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グローバルHRコンサルティングは、企業が複数の国にまたがって、法令を遵守しながら効果的に人材を管理できるよう支援するものです。雇用コンプライアンス、人事ポリシーの策定、人員計画、継続的なアドバイザリーサポートなどを対象とします。企業が自国市場の外へ進出したとき、買収した企業の統合を進めるとき、あるいは子会社間で人事慣行が統一されていないことによって法的リスクが生じていると判明したとき、グローバルHRコンサルティングは事業運営に欠かせないものとなります。

グローバルHRコンサルティングとは？

グローバルHRコンサルティングとは、異なる法制度、雇用文化、規制環境の下で、企業が法令を遵守しながら人材を管理できるようにするための、体系的な助言と業務面での支援です。単に一か国向けの人事機能を拡大したものではありません。ある市場では標準的な慣行であっても、別の市場では違法であったり、法的強制力が認められなかったり、単純に効果が得られなかったりするという事実を踏まえた専門分野です。

一般的な支援範囲には、進出先の各国における雇用法上の義務の把握、現地の法定要件を反映した人事ポリシーの策定、市場に適した人員体制の構築、現地の慣行に沿った従業員対応、そして従業員数や事業展開する市場、規制の変化に応じた継続的なアドバイザリーサポートが含まれます。

海外展開や買収後の統合を検討する人事、財務、オペレーション部門の上級責任者にとって、グローバルHRコンサルティングは、複雑で不明瞭な規制上の課題を、実行可能な人材戦略へと転換する役割を担います。

グローバルHRコンサルティングは、実際にどのように進められるのか？

具体的な内容は市場や事業体制によって異なりますが、一般的には次の5つの段階で進められます。

第一に、人事アセスメントによって現状を把握します。既存の人員体制、コンプライアンス上の不足、対象国における規制環境などを確認します。この診断段階で、新たに構築すべきもの、是正すべき問題、再設計が必要な仕組みを明らかにします。

第二に、ポリシーの策定を通じて、アセスメントで得られた結果を、法令を遵守し、現地の実情に適した人事ポリシーへと落とし込みます。多くの法域では、法令で定められた最低基準が下限となり、それを超える部分は企業の人事ポリシーによって決まります。

第三に、人員計画を通じて、従業員数や雇用モデル、人材配置の戦略を事業上の目標と整合させます。この段階は、適切な採用・雇用体制が税務やコンプライアンスに直接影響する市場参入の場面で、特に重要です。

第四に、従業員対応の支援を通じて、業績に関する面談から懲戒手続きまで、日常的な人事対応が各法域で求められる手順に沿って行われるようにします。こうした手続きが適切に行われないと、多額の費用を伴う雇用上のトラブルにつながることが少なくありません。

第五に、継続的なHRアドバイザリーを通じて、規制の変更や事業の進化に合わせ、人事ポリシーと実務の枠組みを最新の状態に保ちます。

EORとグローバルHRコンサルティングの違いとは？

雇用代行（EOR）は、特定の国において従業員との法的な雇用関係を担い、企業に代わって給与計算、法定届出、コンプライアンス上の義務への対応などを行います。一方、グローバルHRコンサルティングは、採用・雇用モデルにかかわらず、その基盤となる人材戦略、人事ポリシー、業務慣行を構築します。

両者は相互に補完するものです。多くの企業は、現地法人を設立せずに迅速な採用を実現できるEORの仕組みを利用して、新たな市場に参入します。その後、従業員数が増え、業務の複雑さが増すにつれて、成長段階に入った企業に必要な社内の人事基盤を構築するため、HRコンサルティングを組み合わせます。事業規模が拡大すると、この流れは多くの場合、現地法人の設立、自社での給与計算、そして完全な事業運営の自立へとつながります。

どのような状況でグローバルHRコンサルティングの需要が高まるのか？

実務上、需要を生み出す主な事業上のきっかけは3つあります。

最もわかりやすいのは、市場参入です。新しい国で初めて採用を行う前に、企業はコンプライアンス上の義務を理解し、適切な契約や人事ポリシーを策定し、雇用関係を当初から適切に設計する必要があります。市場参入時に生じた誤りは、従業員が実際に勤務を始めてから是正しようとすると、対応コストが大幅に高くなります。

最も時間的な制約が厳しいのは、買収後の統合です。買収が完了すると、買収側の法人は、多くの場合、複数の国にまたがって、法令を遵守した人事基盤を整備しなければなりません。長期間にわたって計画を練る余裕がないことも少なくありません。海外事業を切り出す企業も、取引上のプレッシャーがかかる中、ゼロから始めることなく人員体制を構築する必要があります。GoGlobalは、85か国以上でこうした状況を支援し、M&Aの取引チームと連携しながら、コンプライアンス上の不足を解消し、人事ポリシーの統一を迅速に進めます。

3つ目は、複数国にまたがる事業の統合です。これは目立ちにくいものの、同じく重要なケースです。買収や自社での事業拡大を通じて成長してきた企業は、子会社ごとに人事慣行が大きく異なっていることに気づく場合があります。こうした違いは、運用の不統一、コンプライアンスリスク、非効率につながります。グローバルHRコンサルティングは、人事慣行を標準化するための枠組みを提供します。

GoGlobalはグローバルHRコンサルティングにどのように取り組んでいるのか？

GoGlobalは、85か国以上で法人管理、給与計算、会計・税務コンプライアンス、人事サポート、決済サービスを提供する、国際事業運営のための総合サービスパートナーです。600人を超える専門家を擁し、1,000社以上のクライアントを支援しています。人事サポートは、より広範なサービスモデルの一部として提供されています。そのため、アドバイスは抽象的な理論に基づくものではなく、各市場で法令を遵守した人員体制を実際に運営するうえでの現実を踏まえたものとなっています。

市場参入を進める企業の場合、まずは単一のサービスから始め、業務上のニーズの拡大に応じて支援範囲を広げていくことがよくあります。一方、買収後の統合や複数国にまたがる事業の統合を進める企業では、初日から複数のサービスを並行して導入するケースも少なくありません。

GoGlobalは、選択肢と、それぞれの判断に影響する要因を説明します。法律や税務に関する助言は提供せず、専門資格などの規制を受ける専門家による助言が必要な状況では、その旨を明確に伝えます。こうした透明性も、GoGlobalの事業運営の基本です。

GoGlobalのグローバルHRサービスが、貴社のグローバルな事業展開をサポートします。
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