国際的な従業員のためのリモートワークポリシー策定ガイド（2026年版）
リモートワークポリシーとは、企業が指定するオフィス以外の場所で、従業員がどこで、いつ、どのように働くかを定めた正式な文書です。複数の国に従業員を抱える企業にとって、これはコンプライアンスを確保するための文書でもあります。国際的な規模で特に重要となるのは、各国の労働法との整合性、恒久的施設（PE）に関する税務リスク、データセキュリティ基準、経費精算ルール、国境を越えた従業員の移動に関する管理、そしてパフォーマンスの測定方法です。本ガイドでは、国際的なリモートワークポリシーの策定や見直しに取り組む人事・財務部門のシニアリーダーに向けて、意思決定の枠組みと各国の法令・制度に合わせたローカライズの方法を解説します。
リモートワークポリシーとは何か？人事だけでなく、法的な役割も担うのはなぜか？
リモートワークポリシーとは、企業が指定する勤務地以外で従業員が働く際のルール、期待事項、手続きを定めた正式な文書です。複数の国で従業員を雇用する企業にとって、これは人事関連の文書であると同時に、コンプライアンス文書としても機能します。各国・地域の雇用、税務、データ保護に関する法令に基づき、企業がどのように義務を果たすかを明確にするとともに、従業員が柔軟な働き方をする際に、企業に意図しない法的・税務上のリスクが生じないよう、その範囲を定めます。
国内向けの柔軟な働き方に関するポリシーと、真の意味で国際的なリモートワークの枠組みは同じではありません。前者は勤務スケジュールや生産性に関する基準を管理するものです。一方、後者では、従業員の居住国によって雇用主に課税対象となる拠点が生じるかどうか、その従業員による企業情報の取り扱いにどのデータ保護制度が適用されるか、さらに現地の雇用法により、従業員の自宅勤務場所について特定の保険への加入や労働安全衛生基準の遵守が企業に求められるかどうかについても対応する必要があります。こうした点を網羅した正式なポリシーがなければ、曖昧さが積み重なり、コンプライアンス上の抜け漏れが拡大していきます。
国際的なリモートワークポリシーを個別に策定する必要があるのは、どのような企業か？
雇用主の登記上の法人が所在する国とは異なる国で、従業員または業務を委託する請負業者が少なくとも1人働いている企業には、国際的なリモートワークポリシーが必要です。これは、初めて国を越えて人材を採用する段階から当てはまります。ポリシーは必ずしも長文である必要はありませんが、企業と従業員の双方がそれぞれの義務を明確に理解できるだけの具体性を備え、正式に整備されていなければなりません。
特に、次のような状況にある企業では、その必要性が高まります。まだ正式に進出していない市場でエンジニアや営業担当者を採用するテクノロジー企業やデジタル企業、欧州やアジアに分散する臨床・薬事関連チームを運営するライフサイエンス企業、国ごとに異なる法的雇用形態で従業員を雇用しながらグローバル・ケイパビリティ・センターを管理するプロフェッショナルサービス企業、そして国境を越えたM&Aの後に買収した従業員を受け入れる企業です。最後のケースでは、既存の雇用契約、ポリシー、給与計算の仕組みに一貫性がなかったり、互換性がなかったりする可能性があります。
国際的なリモートワークポリシーには何を盛り込むべきか？
国際的なリモートワークポリシーには、最低限、対象となる職種と勤務地、勤務時間とタイムゾーンを考慮したコミュニケーションのルール、データセキュリティとデバイスの基準、経費および機器の費用精算、知的財産の帰属、現地の労働安全衛生に関する義務、パフォーマンスと成果の測定方法、そして国境を越えた従業員の移動に関するルールを盛り込む必要があります。これらの各項目について、国・地域ごとの追加規定が必要になる場合があります。単一のグローバル共通テンプレートだけで、ローカライズせずにすべての市場の要件を満たすことは、ほとんどの場合困難です。
ポリシーでは、すべての従業員に共通する事項と、国ごとに異なる事項を明確に区別すべきです。各国の細かな違いをすべて1つの文書に盛り込もうとすると、管理職が運用できず、従業員も読まないような扱いにくい文書になってしまいます。より実用的なのは、グローバル共通の基本ポリシーを設け、それを補完する形で、各国の法定要件に対応した国別の追加規定を用意する構成です。
恒久的施設（PE）のリスクは、勤務地の決定にどのような影響を与えるか？
企業が登記上の法人を持たない国で従業員がリモートワークを行う場合、一定の条件下では、その国に雇用主の課税対象となる拠点が生じる可能性があります。これが恒久的施設（PE）に関するリスクであり、国際的なリモートワークポリシーで対応すべき最も重要な課題の一つです。ポリシーでは、リモートワークが認められる国を定め、従業員に対して勤務地となる国を変更する前に人事部門へ通知することを義務付けるとともに、国境を越えた勤務地の変更を承認する前に、給与計算や税務コンプライアンスの確認を含む審査プロセスを設ける必要があります。
企業が自社の法人をまだ設立していない国で従業員を雇用したい場合、海外雇用代行サービス（EOR）を利用することで、現地市場への本格的な進出に恒久的な事業体制が必要かどうかを検討する間、その雇用関係を管理できます。現地市場へのコミットメントが拡大するにつれて、法人設立の方が、事業運営面でも商業面でも合理的な選択肢となります。GoGlobalは、この両方の段階を支援します。市場参入時にはEORを提供し、事業運営体制の本格化に合わせて、法人設立、会社秘書役業務、継続的な会計・税務コンプライアンスをサポートします。
管理しきれない文書にすることなく、グローバルなリモートワークポリシーを各国に合わせてローカライズするには？
最も実用的な構成は、全従業員に共通する基準を定めたグローバル共通の基本文書を用意し、各国の法定要件に対応する国別の追加規定で補完する方法です。国別の追加規定には、次の事項を盛り込むべきです。現地法で勤務時間外の連絡を拒否する権利（つながらない権利）が義務付けられているか、経費精算が所得税上どのように扱われるか、自宅の勤務環境にどのような労働安全衛生上の義務が適用されるか、また、現地の雇用法によって勤務時間の上限や休息期間に関する要件が定められているかどうかです。こうした詳細は、新しい市場で初めて従業員を採用する前に確認すべきであり、採用後に遡って対応するべきではありません。
複数の国にまたがる従業員を管理する企業にとって、正確で最新の国別追加規定を維持することは継続的な業務です。GoGlobalの給与計算、会計、人事サポートサービスは、各市場に社内のコンプライアンスチームを全面的に配置することなく、85か国以上でローカライズされたポリシー要件を実務に落とし込む支援をします。買収後に海外事業をカーブアウトする企業や、合併後に給与計算を統合する企業は、取引のスケジュールに追われる中で給与計算やコンプライアンスのプロセスを一から構築することなく、GoGlobalを活用して独立した従業員管理体制を整えることができます。
GoGlobalのグローバルHRサービスが、貴社のグローバルな事業展開をサポートします。
お気軽にお問合せください。
本ブログで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本ブログに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。
