EORは貴社のグローバル採用戦略に適しているサービスなのでしょうか？
労働力不足が深刻化する中、世界中の企業が重要な職務の充足に取り組んでおり、人材獲得競争はかつてないほど激化しています。欧州では、半数近く（46％）の企業が必要な技術スキルを持つ人材の確保が困難であると報告しています。米国では、博士号を持つSTEM（科学、技術、工学、数学）専門家の45％が外国生まれであり、グローバル人材への需要が高まっていることが浮き彫りになっています。
競争力を維持するため、企業はますます国際的な採用戦略をとるようになっています。グローバル採用によって、企業は多様な人材プールを活用し、新しい市場に進出し、グローバルな事業展開を強化することができます。しかし、グローバル採用には複雑な問題が伴います。労働法や税制の調整から、現地の文化的規範やベストプラクティスの理解まで、そのハードルは多岐にわたります。
従来、企業には、雇用主がスポンサーとなるビザを通じて外国人労働者を雇用するか、対象国に法人を設立して直接雇用するかという2つの主な選択肢がありました。現地法人を設立すれば、完全な管理が可能になる一方で、コストと時間がかかります。一方、ビザのスポンサーシップは、厳しい規制、クオータ、事務的な遅れに悩まされ、困難な選択肢となります。
そこで、グローバル採用のための柔軟で費用対効果の高い選択肢を提供するEOR（Employer of Record）の登場です。EORを利用することで、企業は現地法人を設立することなく、海外で従業員を雇用することができます。人事、給与、福利厚生、コンプライアンスを企業に代わって管理することで、EORは企業が中核となる目標に集中することを可能にします。
しかし、EORは貴社のグローバル採用戦略に適したソリューションなのでしょうか？EORが最適なケースを探ってみましょう。
新市場のテスト
企業が新しい国際市場への参入を検討している場合、完全な法人組織に移行するのは時期尚早です。現地の従業員を雇用することは、市場力学、消費者行動、競合他社を理解する上で極めて重要です。しかし、子会社の設立には数カ月を要し、リソースを集約する必要があります。
ケーススタディ：ドイツに進出した米国のスタートアップ企業
ある米国のスタートアップ企業が、新しいソフトウェア製品でドイツ市場をテストしたいと考えていました。現地法人を設立する代わりにEORと提携し、現地のマーケティングマネージャーとセールスリーダーを雇用しました。EORはコンプライアンス、給与計算、福利厚生をすべて行い、ベンチャー企業は市場開拓戦略に集中することができました。
6ヵ月後、同社はドイツ市場から貴重な情報を得ました。好結果に基づき、スタートアップ企業はより永続的な展開に踏み切りました。EORは低リスク、低コストで市場に参入する方法を提供しました。
市場開拓を担う人材の採用
新しい市場に進出する際、企業は消費者行動や市場環境、競争環境のニュアンスを理解するために、現地の専門知識を必要とすることがあります。効果的な戦略を練り、市場参入を成功させるためには、こうした現地の動きを理解するGo-to-Marketの人材を採用することが不可欠です。
まだ新しい地域で自社製品の実現可能性を見極めていない企業にとって、EORを採用することは、短期的・中期的な解決策となります。このアプローチにより、企業は法人設立という長期的なコミットメントなしに、現地の人材を導入することができます。これにより、市場が厳しいと判明した場合の方向転換も非常に容易になります。
ケーススタディ：インド市場に参入するテクノロジー企業
米国を拠点とするあるテクノロジー企業は、長期的なコミットメントをせずにインド市場を開拓したいと考えていました。消費者の嗜好や競合の動向に関する知見を収集するため、EORを通じて現地のGo-to-Marketマネージャーと営業担当者2名を採用しました。
1年後、良好な結果が得られ、需要が増加したため、同社はインドに常駐することを決定しました。EORは迅速な雇用を促進し、コンプライアンスを維持したため、同社は成長と市場戦略に集中することができました。
アセットカーブアウトM&A案件
アセットカーブアウトM&Aでは、企業は中核事業を維持したまま事業の一部を切り離します。このプロセスにおける重要な課題の一つは、「雇用主のいない従業員」、すなわち、売却された資産の一部でしたが、取引後に法的な雇用主がいないことになった従業員の問題です。
このような従業員の雇用状態に対処することは、継続性と士気を維持する上で極めて重要です。
EORの利用は、雇用主のいない従業員を管理するための効果的なソリューションとなり得ます。EORは、こうした従業員の雇用を引き受けることができます。従業員は引き続き給与、福利厚生、法的保護を受けることができます。
同時に、新たに独立した事業体は、新たな法人を設立する当面の負担を負うことなく、経営目標に集中することができます。
ケーススタディ：製薬業界におけるアセットカーブアウトM&A
ある大手製薬会社は、アセットカーブアウトM&Aにより研究部門の一部を売却しました。その結果、買収された部門の従業員数名が法的雇用主を失なってしまいました。この問題に迅速に対処するため、同社はEORと提携し、これらの従業員の雇用を管理しました。
EORは、雇用主のいない従業員の雇用を促進し、現地の労働法をうまく利用しながら、給与や福利厚生を受けられるようにしました。このアプローチにより、新たに独立した事業体は、進行中のプロジェクトの維持に不可欠な人材と知識を保持することができました。数ヶ月のうちに移行はスムーズに行われ、新会社は混乱することなく事業を継続することができました。
国際事業の拡大
スタートアップ企業のように成長過程にある企業にとって、国境を越えて迅速に事業を拡大することは、競争力を維持するために必要なことです。しかし、複数の国に複数の法人を設立することは、運営面でも財務面でも大きな負担となります。EORは、企業が法的な設定を必要とせずに新しい市場で従業員を雇用できるようにすることで、事業拡大を簡素化します。
ケーススタディ：アジア太平洋地域に進出するヘルスケア企業
ヨーロッパに本社を置くあるヘルスケア企業は、シンガポール、日本、オーストラリアを手始めに、アジア太平洋（APAC）地域で事業を拡大したいと考えていました。6ヶ月以内にこれらの地域で30人の従業員を新たに雇用する必要がありました。この地域で永続的に事業を展開する計画もありました。しかし、各国に事業体を設立することは計画を遅らせることになります。
EORと提携することで、同社は現地の雇用法を遵守しながら、必要な期間内に全従業員を雇用することに成功しました。EORは給与、税金、福利厚生を管理しました。この提携により、ヘルスケア企業は事業開発と市場参入に集中できるようになりました。
リモートチームをグローバルに雇用
リモートワークの台頭により、企業は地理的な境界線に関係なく、グローバルな人材を雇用できるようになりました。リモートの人材がいる国に現地拠点を持たない企業にとって、EORは従業員を雇用・管理するコンプライアンスに準拠した方法を提供します。
ケーススタディ：リモートエンジニアを雇用するソフトウェア開発会社
米国を拠点とするあるソフトウェア会社は、東欧全域でリモートエンジニアのチームを雇用したいと考えていました。事業体を設立する代わりにEORを活用し、ポーランド、ウクライナ、ルーマニア全域のエンジニアの雇用、入社、管理を行いました。EORは、現地の税務コンプライアンス、給与計算、福利厚生の負担を引き受けました。
同社は、規制上のハードルや国境を越えた給与計算の複雑さを心配することなく、プロジェクトの遂行に集中することができました。
EORを通じて雇用する準備はできていますか？
国際的な雇用を円滑に進めることは、企業の生き残りと成長のために必要不可欠なものとなっています。EORは、現地法人設立に伴う財政的・運営的負担なしに事業拡大を目指す企業にとって、強力な味方となります。
新規市場のテスト、短期プロジェクトの管理、事業規模の拡大など、EORは多様な環境で成功するために必要な柔軟性、スピード、コンプライアンスを提供します。
EORモデルを採用することで、企業は複雑なグローバル人材管理を専門家に任せ、中核となる成長目標に集中することができます。
このような状況において、EORの活用は単なる戦略的選択ではなく、新たなビジネスチャンスへの扉を開き、グローバルな舞台で潜在能力をフルに発揮できるようにするゲームチェンジャーなのです。
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