1年を振り返る：2024年の欧州全域の規制変更への対応
2024年を通じて、欧州の企業は事業運営に影響を及ぼす変革的な規制変更の波を乗り越えてきました。職場基準を強化し、包括性を促進することを目的とした規制変更もあれば、急速に変化する環境下でコンプライアンスを確保することを目的とした規制変更もあります。
画期的なAI規制から最新の雇用法や多様性の取り組みまで、これらの変化は、企業が従業員を管理し、契約社員を雇用し、日常業務に取り組む方法を再定義しています。
このブログでは、欧州の主要国およびEUレベルでの最も重要な法改正について取り上げます。その目的は、重要な変化の年を経て企業が優位に立つために役立つ洞察を提供することです。
英国：柔軟性と従業員サポートの強化
英国は、職場環境の改善と従業員の健康促進への取り組みを反映して、2024年にいくつかの規制変更を実施しました。
- 全国最低賃金の引き上げ: 2024年4月1日現在、 21歳以上の労働者の全国最低賃金は 11.44ポンドに引き上げられています。この歴史的な引き上げは、生活費の削減とあらゆる分野の労働者の水準向上に取り組む政府の取り組みを示すものです。
- 育児休暇の柔軟性: 2024年4月6日より、父親とパートナーは、子どもが生まれてから1年間、育児休暇を2回に分割することができます。これは、家族により適したサポートを提供することを目的としています。
- フレキシブルワークの権利:従業員は、入社初日から柔軟な労働形態を要求する権利を持ちます。従業員は年間2回要求できます。雇用主は 2か月以内に回答する必要があり、これにより、適応性の高い労働環境を作るプロセスが効率化されます。
- 介護休暇:介護の責任を負う従業員は、2024年4月6日より毎年 1 週間の無給休暇を取得する権利があります。この休暇は、承認により業務に著しい支障が生じる場合にのみ延期できます。
- 家族関連手当および傷病手当の増額:生活費の高騰を反映して、 家族向け手当および法定傷病手当の率が引き上げられました。その目的は、家族休暇または傷病休暇中の従業員に、より良い経済的支援を提供することです。
デンマーク：EU労働時間指令の遵守強化
デンマークは2024年7月1日より労働時間法を改正し、雇用主に全従業員の1日の労働時間を記録することを義務付けました。これは休憩時間、年次休暇、労働時間の制限を規制するEU労働時間指令に沿ったものです。
この義務化は、特に既存の勤怠管理システムを持たない企業にとって管理上の課題となります。柔軟な登録方法によりカスタマイズされたソリューションが可能になりますが、企業は従業員のプライバシーに関する懸念とデータ保護に対処する必要があります。
雇用主はまた、労働協約に基づく厳格な条件を遵守し、週48時間の制限を超えた場合のオプトアウト契約を管理する必要があります。これらの更新は、堅牢なコンプライアンスシステムと積極的な人事戦略の重要性を明らかにしています。
ドイツ：労働組合の報酬の透明性
ドイツは、労働組合委員会の報酬を明確にするために労働組合法を改正しました。
改正法では、就任時の給与比較を決定するための基準が規定されています。また、運用状況が変化した場合に再決定する可能性についても概説されています。
雇用主は公正かつ透明な慣行を促進するために労働協定を締結することが推奨されます。
オランダ：自営業規制の変更に備える
オランダ税務当局は、2025年1月1日より疑似自営業に対する執行停止措置を解除します。企業には次のことが推奨されます。
- 既存の自営業者を特定します。
- 潜在的な再認定リスクについて契約を評価します。
- コンプライアンスを維持するために契約条件を再検討します。
この変化は、人材管理における積極的な評価と調整の重要性を浮き彫りにしています。
企業は、個人事業主 (IC) との契約方法に注意し、これらの契約を進化するコンプライアンス基準に合わせる必要があります。AOR（Agent of Record）と契約すると、個人事業主との契約における支払い、管理、規制遵守をサポートできます。
スペイン：男女平等と包括性の推進
スペインは新たな法律を通じて男女平等と職場の包括性を推進しています。
- リーダーシップにおける男女平等: 基本法2/2024では、指導的役割や代表的役割において女性と男性のバランスの取れた代表 (40 ～ 60%) を義務付けています。この法律では、遵守を監督するための企業平等担当役員の役割も導入しています。
- 性的指向差別対策:新しい勅令により、従業員50人以上の企業には性的指向平等対策の交渉が義務付けられています。小規模企業は参加を選択できます。3か月以内に合意に達しない場合は、デフォルトの対策が適用され、コンプライアンスの緊急性が示されています。
AI法はAIの新たな世界基準を設定
EUのAI法は、2024年8月から段階的に実施するプロセスを導入し、義務は2027年まで延長されます。その規定は、人工知能（AI）システムの安全性、倫理性、透明性を確保するように設計されています。主な影響は次のとおりです。
- リスクに基づく分類: AIシステムは、禁止、高リスク、最小リスクの 3 つの階層に分類され、それぞれに義務が課せられます。企業はAIアプリケーションを評価してリスクレベルを決定し、リスク管理、人による監視、データの透明性に関する対策を実施する必要があります。
- 透明性とドキュメント:高リスクおよび汎用AIモデルのプロバイダーは、詳細な技術文書を維持し、リスク評価を実施し、著作権法に準拠する必要があります。これにより、説明責任が確立され、信頼が育まれます。
- ガバナンスと罰則:企業は堅牢なガバナンスの枠組みを確立し、AIシステムに人間による監視を割り当てる必要があります。コンプライアンス違反の場合、最大3,500万ユーロまたは世界売上高の7% の罰金が科せられる可能性があるため、遵守が極めて重要です。
プラットフォーム労働者指令：ギグエコノミー労働者の権利の確保
2024年10月に採択されたプラットフォーム労働者指令では、ギグワーカーが労働条件に基づいて適切な雇用ステータスを得ることを義務付けています。主な規定は次のとおりです。
- 該当する場合、従業員に従業員福利厚生へのアクセスを許可します。
- 複雑な時間登録と週労働時間制限への対応。
- 雇用主に労働協約の積極的な管理を義務付けています。
これらの変更は、企業が個人事業主をどのように雇用するかについての世界的な取り締まりの強化を反映しており、進化する労働規制へのコンプライアンスを強化している。この指令は、今後2年間で加盟国全体に導入される予定です。
規制変更に先んじて対応
2024年の欧州全体の規制環境は、より公平で、より包括的で、より適応性の高い職場環境への取り組みを反映しています。労働者の権利の強化から新たな包摂措置、EU全体のAI規制まで、企業は進化する要件の複雑な環境に直面しています。
積極的なコンプライアンス、堅牢な人事戦略、法的専門知識は、これらの課題を成長と革新の機会に変える鍵となります。
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