2025年の雇用規制の見通し
ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、多くの経営陣がコンプライアンス違反のリスクを過小評価しており、長期的な規制遵守よりも収益の創出や業務効率などの目先のニーズを優先していることが明らかになっています。
しかし、変化の兆しはあります。ハーバード ビジネススクールの調査によると、コンプライアンスは徐々に取締役会の議題に上がってきています。しかし、まだ十分な注目を集めていないかもしれません。
毎年、世界中で雇用主と従業員の関係に影響を与える規制変更が約500件実施されています。その結果、企業は増大する財務、法律、評判のリスクに直面しています。人事部門は最前線で、組織の最も重要な資産である人的資本を管理しています。
このブログでは、世界の主要地域における最近および今後の雇用規制の変更について検討し、企業が 2025年に向けて準備できるようにします。
シンガポール：競業避止契約および雇用・解雇慣行の改定に備える
シンガポールの雇用主は、2025年に大幅な雇用法の変更に備える必要があります。重要な変更には、人材省 (MOM) による競業禁止ガイドラインの導入が含まれ、これは制限的契約の執行可能性に影響します。企業は、これらの新しいガイドラインに準拠し、罰金を回避するために、雇用契約を見直す必要があります。
さらに、職場公正法 (WFL)の施行も予定されています。これにより、企業は採用、昇進、解雇のプロセスにおいて実力主義の意思決定を実践することが求められます。企業は、自社のポリシーを公正雇用慣行に関する三者ガイドラインとWFLの両方に合わせる必要があります。
2024年の傾向として、人員削減に対する労働組合の監視が強化されており、この傾向は2025年も続くと思われます。雇用主は、人材の再編成中に問題が発生するのを避けるために、早い段階で労働組合と連携する必要があります。こうした変化を乗り切るには、積極的な準備が鍵となります。
中国：新たな障害給付、退職年齢の変更、グローバルなデータフローの最新情報
2025年、中国の雇用法にはいくつかの重要な変更があります。最も重要なのは、 2025年1月1日から発効する「疾病および障がい給付に関する暫定措置」の導入です。これにより、病気や業務外の怪我により身体に障がいが残った従業員は、定年退職前に毎月手当を受け取ることができます。この期間中、彼らは年金拠出金の支払いも免除されます。
中国の定年制度改革は雇用主にも影響を及ぼし続け、人件費の上昇と従業員の離職率の低下を招く可能性があります。雇用主は、新しい定年制度の要件に合わせて方針と慣行を合わせるために文書を見直す必要があります。
さらに、国境を越えたデータ移転に関する新しい規制により、多国籍企業は中国で従業員データを管理しやすくなります。この変更は、中国が推進するより広範な開放性の向上に沿ったものです。
米国：ERISA、医療、役員報酬における重要な変更
2025年には、新政権が雇用法、特に従業員退職所得保障法（ERISA）、役員報酬、従業員福利厚生に大きな変化をもたらす可能性が高いといえます。
受託者義務と競業避止義務に関する規則は、大幅な改訂または廃止される見込みです。また、労働省はバイデン政権のESG規則を覆し、ERISA受託者が環境、社会、ガバナンスの要素を考慮する方法に影響を与える可能性があります。
代替投資に関しては、政権は401(k)プランへのプライベートエクイティの組み込みを引き続き支援する可能性があります。ヘルスケア分野では、透明性、手頃な価格、州を越えた保険競争の改善に向けた取り組みが期待されます。現行の医療費負担適正化法（ACA）規制に修正が加えられる可能性があります。
こうした変更の可能性はまだ確定しておらず、新政権の優先事項と立法措置に依存することになります。
フランス：持続可能性と賃金の透明性における重要な変化
フランスの雇用主は、EUの企業持続可能性報告指令（CSRD）に備える必要がある。これは大企業に適用され、2024年の持続可能性データを2025年までに報告することを義務付けています。この指令は、社会と環境への影響、リスク、ガバナンスをカバーしています。詳細な報告は、新しい欧州持続可能性報告基準（ESRS）に概説されています。
企業持続可能性デューデリジェンス指令 (CS3D) は2026年7月までに発効されるため、影響を受ける組織は 2025年に計画を開始する必要があります。これにより、大企業には、事業およびサプライチェーン内での人権と環境への影響を評価する義務が拡大されます。
雇用主はまた、2026年6月までに施行される予定の欧州連合賃金透明性指令に準拠するために、賃金方針を監査する必要があります。これは、現在のフランスの法律よりも広範な要件で男女賃金格差を解消することを目的としています。
ドイツ：雇用文書と賃金透明性の改革
ドイツの新しい規制には、行政上の負担を軽減することを目的とした第4次官僚機構救済法の施行が含まれます。この法律により、雇用文書にデジタルオプションが導入され、雇用主はリモートワーク契約をより簡単に処理できるようになります。ただし、有期契約や解雇に関する書面による合意など、特定の要件は引き続き適用されます。
さらに、ドイツは、EUの賃金透明性指令に合わせるために、2026年までに賃金透明性法を改訂する必要があります。この改訂により、企業は男女別データを含む詳細な給与レポートを提供することが義務付けられます。その目的は、男女間の賃金格差をなくすことです。また、雇用主は、不遵守に対してより厳しい罰則を受けることが予想されます。
英国：雇用権利法案による抜本的な改革
2025年、英国の雇用主は、特に近々施行される雇用権利法案など、雇用法の大幅な改正に備える必要があるでしょう。
2026年に発効するこの法案は、不当解雇の申し立ての2年間の資格期間の廃止などの改革を導入します。従業員は初日から解雇に異議を申し立てる権利を得ます。雇用主は契約を見直し、試用期間を更新し、パフォーマンスの問題に早期に対処できるよう管理者をトレーニングする必要があります。
この法案では「解雇と再雇用」の慣行も制限され、雇用主が従業員の同意なしに条件を変更することが難しくなります。さらに、ゼロ時間契約労働者は予測可能な労働時間を要求する権利を獲得します。
雇用主は、2026年の施行に先んじて対応できるよう、2025年を通じて従業員を監査し、柔軟性条項を見直す必要があります。また、柔軟な勤務、セクハラ規制、家族休暇に関する最新情報についても常に把握しておく必要があります。
アラブ首長国連邦：従業員保護とコンプライアンス要件の強化
2025年には、UAEの労働環境は最近の改革の継続的な影響によって形作られるでしょう。
労働訴訟の時効が新たに2年となったため、雇用主は訴訟の増加を経験することになるかもしれない。雇用主の違反に対する罰金が10万AEDから100万AEDに引き上げられたことで、企業はコンプライアンスに重点を置くようになるでしょう。これは特に労働許可証や従業員の権利に影響を及ぼす可能性があります。トラブルの際に賃金支払いを義務付けるMOHREの権限も、雇用主にトラブル回避のプレッシャーをかけることになるでしょう。
これらの変更は、規制の強化と従業員保護の強化に向けた動きを示しています。その結果、雇用主は今後数年間、コンプライアンスと公正な慣行を優先する必要があります。
2025年の世界雇用法の展望：今後の主な傾向と課題
2025年は、政治、社会、経済の変化に応じて雇用法が進化し続けることから、世界的に極めて重要な年となるでしょう。
賃金の透明性、賃金の平等、競業禁止条項の規制の継続的な増加の傾向は、引き続き労働市場を形成していくでしょう。同時に、多様性、公平性、包括性（DEI）の取り組みへの注目の高まりと、家族介護者や病気の労働者に対する新たな保護により、企業はポリシーの見直しを迫られるでしょう。
柔軟な勤務形態とつながらない権利は、職場文化の不可欠な要素になりつつあります。一方で、職場におけるAIの役割に関して特にプライバシーの懸念とデータ保護法が厳しくなります。プラットフォームワーカーの増加と進行中のリストラ努力により、雇用主は新しい労働力のダイナミクスを乗り切ることが求められます。同時に、組織はますますグローバル化する人材における人材不足に引き続き対応する必要があります。
地政学的な緊張や経済情勢が変化する中、人事や職場に関する方針は今後も世界的な議論の最前線に置かれるでしょう。
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