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現地法人を設立せずに海外で人材を採用する場合、必ずしも海外雇用代行（EOR）と海外業務委託契約代行（AOR）のどちらかを選ぶことになるわけではありません。まず考えるべきなのは、その人材を従業員として雇用するのか、それとも独立請負業者として起用するのかという点です。ここでは、2つのモデルにおける税務、知的財産、誤分類のリスクの違いと、自社の事業にどちらの体制が適しているのかを判断する方法について解説します。

ある企業が、ブラジルで初めて従業員を採用する準備を進めています。

採用条件はすでに決まり、入社予定日も決まりました。そこで、さまざまな疑問が出てきます。

法務部門は雇用代行（EOR）を推奨しています。財務部門は、その人材を業務委託契約として起用したほうがコストを抑えられるのではないかと考えています。一方、採用担当者は、単純に来月から働き始めてもらいたいと考えています。

これは、海外で人材を採用する際の2つの方法から選ぶ問題のように思えるかもしれません。しかし、実際にはそうではありません。

まず問うべきなのは、そのポジションが本当に独立した業務なのか、それとも実態として雇用関係にあるのかという点です。

この判断を誤ると、その影響は給与計算だけにとどまりません。税務上の義務、知的財産の帰属、そして労働者の誤分類が、採用した人材が働き始めてから長い時間が経った後に、高額な問題となる可能性があります。

EORと、AORを通じて起用する業務委託契約のいずれを利用しても、企業は現地法人を設立することなく海外で人材を採用できます。外から見ると、この2つは非常によく似ているように見えるかもしれません。

どちらの方法でも、現地で人材が業務を行います。迅速に入社手続きをすることができ、企業は法人設立にかかる時間とコストを避けることができます。

しかし、その根底にある法的な関係はまったく異なります。一方は雇用関係を構築するものであり、もう一方は業務委託先との商業上の契約関係を支えるものです。この違いが、その後のすべてを左右します。

海外展開を成功させる企業は、「どちらの体制のほうが安いのか？」から考え始めるわけではありません。まず、「実際にどのような就業関係を構築しようとしているのか？」と問いかけます。

この点が明確になれば、適切な契約・雇用モデルを特定することは、通常、はるかに容易になります。

主なポイント

• EORは雇用関係を構築するための仕組みです。一方、AORは業務委託者とのコンプライアンスに対応した契約関係を支援します。
• どちらのモデルを選ぶかではなく、実際の就業関係によって適切なモデルが決まります。
• 税務上の義務、知的財産の帰属、誤分類のリスクは、従業員と業務委託者とで大きく異なります。
• AORは管理上の複雑さを軽減できますが、従業員を業務委託者に変えることはできません。
• 事業の成長に伴い、自社の採用体制が現在の事業運営モデルに適合しているかを改めて確認する必要があります。

従業員と業務委託者の違い：2つのモデルを理解する

私たちが目にする最大の誤解の一つは、EORとAORが同じ問題を解決するものとして比較されていることです。しかし、実際には次のような違いがあります。

• EORは、現地法人を持たない国で、人材をコンプライアンスに準拠した形で雇用するための仕組みです。
• AORは、すでに正当な業務委託者である人材と契約する際に、その業務を支援する仕組みです。

この2つは、根本的に異なる関係です。

雇用代行（EOR）の仕組み

EORは、人材が居住する国で、企業に代わってその人材を法的に雇用します。

EORを、現地における法的な雇用主として機能しながら、日々の業務については企業が管理する仕組みと考えると分かりやすいでしょう。

EORは、以下を管理します。

• 雇用契約
• 給与計算
• 税金の源泉徴収
• 法定拠出
• 法定福利厚生
• 現地の雇用関連コンプライアンス

これにより企業は、まず現地法人を設立することなく、従業員を迅速に採用することができます。

業務委託者との契約関係の仕組み

業務委託者とは、商業上の契約に基づいてサービスを提供する、自営業者または事業者です。

従業員とは異なり、業務委託者は自律的に業務を行います。

自身の税務、事業上の義務、業務の進め方について、自ら責任を負います。

正当な業務委託者との契約関係は、企業の従業員として業務を行うことではなく、合意した成果物を提供することを中心に構築されます。

AORが業務委託者との契約を支援する仕組み

AORは、さまざまな国において、企業がコンプライアンスに準拠した形で業務委託者と契約できるよう支援します。通常、以下のような業務をサポートします。

• 労働者の分類の確認
• 業務委託契約
• 請求書の管理
• 支払い処理
• コンプライアンス関連書類の管理

重要なのは、AORが業務委託者の雇用主になるわけではないという点です。

AORの役割は、コンプライアンスに準拠した形で業務委託者との契約関係を構築できるよう支援することであり、雇用関係を生み出すことではありません。

この違いは重要です。なぜなら、どのような契約書やサービス提供者を利用したとしても、その人が実際にどのように働いているかという実態を覆すことはできないからです。

実際の関係が雇用関係として機能している場合、書類上どのように記載されているかにかかわらず、規制当局はそれを雇用関係と判断する可能性があります。

EORとAOR：比較表

比較項目	EOR	AORを通じた独立請負業者	重要な理由
労働者としての立場	従業員	自営業者・業務委託者	雇用上の権利、税務上の取り扱い、コンプライアンス上の義務を左右します。
所得税	EORが源泉徴収・納付	業務委託者が自身の税務上の義務を管理	誤った取り扱いは、追徴税、罰金、延滞利息につながる可能性があります。
知的財産（IP）	通常、EORを通じて譲渡	業務委託契約で明示的に譲渡する必要がある	業務の対価を支払ったからといって、自動的にその成果物の所有権を取得できるわけではありません。
誤分類リスク	低い	関係が雇用関係に類似している場合は高い	規制当局は、契約書に何が記載されているかだけでなく、その人が実際にどのように働いているかを確認します。

この表から分かる重要な点は、これらの違いのうち、事務手続きに関するものはごく一部にすぎないということです。多くは法的な違いです。

そのため、業務委託者との契約を、コンプライアンスに準拠した雇用の代替手段として利用すべきではありません。適切なモデルを決めるのは、望んでいる結果ではなく、実際の就業関係です。

まず問うべきなのは、「この人は従業員として働いているのか、それとも独立した事業者として働いているのか？」という点です。

この答えが明確になれば、通常、適切な契約・雇用モデルも自然と決まってきます。

税務：問題が発生した場合、誰が責任を負うのか？

税務上の取り扱いは、EORと業務委託者との契約における大きな違いの一つです。

EORモデルでは、その人材は従業員です。EORプロバイダーは、現地法に従って、所得税の源泉徴収・納付、雇用主負担の社会保険料の支払い、法定の給与関連義務の管理を行います。

企業にとっては、これにより雇用にかかるコストを予測しやすくなり、現地での給与関連業務の多くをEORに委ねることができます。

業務委託者との契約では、事情が異なります。

業務委託者は、一般的に自身の所得税や社会保険料を確認し、納付する責任を負います。また、法域によっては、請求書にVAT、GST、その他の間接税を課すための登録や手続きが必要になる場合があります。

AORは、コンプライアンスに準拠した契約、請求、支払いの管理を支援しますが、業務委託者の税務上の義務について最終的に誰が責任を負うのかを変えるものではありません。

最も大きなリスクが生じるのは、後になって業務委託者との契約関係が問題視された場合です。

税務当局が、業務委託者として扱われていた人材が実際には従業員として働いていたと判断した場合、企業が未払いの雇用主負担分、追徴税、罰金、延滞利息について責任を負う可能性があります。

最終的に、税務当局が判断するのは、その関係そのものであり、それに付けられた名称ではありません。

知的財産（IP）の帰属：対価を支払ったからといって、所有権があるとは限らない

多くの法務チームにとって、知的財産はこの判断において最も重要な要素です。しかし、同時に、誤解されやすい分野でもあります。

多くの企業は、誰かに成果物の作成を依頼して対価を支払えば、その成果物を自動的に所有できると考えています。しかし、必ずしもそうとは限りません。

EORにおける知的財産（IP）の帰属

多くの国では、従業員が雇用期間中に業務の一環として作成した知的財産は、法的な雇用主に自動的に帰属します。

ここで、多くの企業が予想していない点があります。EORを利用する場合、その従業員は法的には企業の従業員ではありません。

そのため、知的財産の所有権は、EORから企業へと契約関係を通じて移転させる必要があります。

適切に構成されたEOR契約には、企業が最終的に従業員の成果物を所有できるよう、明確な譲渡条項を含める必要があります。

この譲渡が自動的に行われるとは考えないでください。知的財産の譲渡に関する条項が適切に定められていることを確認することが重要です。

AORを通じた独立請負業者の知的財産（IP）の帰属

ポーランドのフリーランスのソフトウェア開発者に、新しい製品機能の開発を依頼したとします。

契約書で知的財産の権利が明確に譲渡されていなければ、請求書の支払いを行ったからといって、そのコードを企業が所有できるとは限りません。

多くの国では、業務委託者が作成した知的財産について、書面で明示的に権利を譲渡しない限り、その所有権は独立請負業者に残ります。

請求書の支払いだけで、所有権が自動的に移転するわけではありません。

そのため、業務委託者との契約には、知的財産の明確な譲渡条項を含める必要があります。また、現地法で認められる場合には、著作者人格権について適切な放棄条項を設けることも検討すべきです。

どちらのモデルを選ぶ場合でも、基本的なポイントは同じです。知的財産の所有権は、支払いによってではなく、契約によって決まります。

誤分類：AORでは解消できないリスク

企業は、AORを利用すれば労働者の分類に関するリスクがなくなると考えてしまうことがあります。

AORは、労働者の分類に関する確認、コンプライアンスに準拠した契約、必要書類の整備を支援することで、管理上のリスクを大幅に軽減できます。しかし、実際の関係性そのものを変えることはできません。

ある人が従業員のように働いている場合、誰が書類上の手続きを管理しているかにかかわらず、規制当局もその人を従業員として扱う可能性があります。

これは、労働者の分類が、契約書上の形式ではなく、実際にどのような関係として機能しているかに基づいて判断されるためです。

国によって適用される法的な判断基準は異なりますが、規制当局は一般的に、以下のような点を確認します。

• 誰が、どのように、いつ業務を行うかを管理しているか？
• その人は、企業の日々の業務に組み込まれているか？
• その人は、1社のためだけに働いているか？
• その関係はプロジェクト単位ではなく、継続的なものか？
• 設備、ツール、その他の業務に必要なリソースを誰が提供しているか？
• その人は独立した事業を営んでいるか？

単一の要素だけで判断されるわけではありません。規制当局は、関係性全体を評価します。

誤分類が発生した場合、その影響は重大なものになる可能性があります。

企業は、以下のような負担を負う可能性があります。

• 追徴税および雇用主負担の社会保険料
• 罰金および延滞利息
• 過去に遡った従業員向け福利厚生の適用
• 退職金・解雇手当の支払い義務
• 雇用関連の請求
• 契約関係を是正する間の事業運営への支障

AORは、その人が本当に業務委託者である場合には有効なソリューションです。しかし、雇用上の義務を負わずに従業員を採用するための抜け道ではありません。

恒久的施設（PE）リスクについてはどう考えるべきか？

もう一つよくある誤解は、EORを利用したり、業務委託者と契約したりすることで、恒久的施設（PE）リスクが自動的になくなるというものです。どちらのモデルでも、PEリスクがなくなるわけではありません。

PEリスクは、単にどのような形で人材と契約しているかではなく、企業がその国でどのような活動を行っているかによって決まります。

例えば、個人が企業を代表して日常的に契約交渉や契約締結を行っている場合、現地で継続的に収益を生み出している場合、または企業の商業活動に恒常的に組み込まれている場合、PEリスクが高まる可能性があります。

その人が従業員なのか業務委託者なのかは、分析における一つの要素にすぎません。

事業が成長するにつれて、考えるべき問いも自然に変わっていきます。もはや単純に、「EORとAORのどちらを利用すべきか？」という問題ではありません。

むしろ、「現在の事業運営体制は、この市場で実際にどのように事業を行っているかを、今も適切に反映しているか？」という問いになります。

多くの場合、ここが、企業が次の段階として現地法人の設立を検討し始めるタイミングとなります。

海外展開を成功させる企業は、EOR、AOR、現地法人の設立を競合する選択肢とは捉えていません。これらは、同じ成長過程における異なる段階なのです。

自社の状況に適したモデルとは？

EORは、通常、市場に長期的な事業基盤を構築する場合に適した選択肢です。

その人材は、チームの一員になろうとしています。上司がおり、日々同僚と協力して仕事をします。単発のプロジェクトを担当するわけではありません。事業の構築に継続的に貢献する人材です。

これは、雇用関係です。

EORを利用すれば、現地法人を設立することなく、コンプライアンスに準拠した形でその人材を雇用できます。

一方、AORを通じた業務委託者は、専門的な知識やスキルを持つ人材を起用する場合に適していることが多いでしょう。

例えば、特定のプロジェクトを担当するソフトウェア開発者、キャンペーンを立ち上げるマーケティングコンサルタント、あるいは現地の規制について助言する税務専門家などです。

その人材は、業務をどのように進めるかを自ら決定します。ほかの顧客にもサービスを提供しています。そして、企業の中核事業における継続的なポジションを担うのではなく、明確に定められたサービスを提供します。

このように、独立した関係が実際に成立している場合には、業務委託者との契約が適しています。

どちらのモデルを選択する場合でも、事業の成長に応じて判断を見直してください。

ある専門人材や市場参入プロジェクトではうまく機能した契約・雇用体制も、従業員数が増え、商業活動が拡大し、現地での事業基盤が確立されていくにつれて、適切な選択肢ではなくなる可能性があります。

事業規模を拡大していく企業は、単に適切な採用モデルを選ぶだけではありません。次のモデルへ移行するタイミングを見極めています。

よくある質問

EORとAORを通じた業務委託者では、どちらのほうがコストが低いですか？

はい。業務委託者との契約は、雇用主負担の給与関連税や法定福利厚生が含まれないため、表面的にはコストが低くなることがよくあります。

しかし、コストだけで契約・雇用モデルを決めるべきではありません。

法的に従業員として扱うべき人材を、コスト削減のために業務委託者として契約すると、追徴税、罰金、雇用関連の請求などを通じて、はるかに大きなコストが発生する可能性があります。

AORを利用すれば、誤分類のリスクをなくせますか？

いいえ。AORは、コンプライアンスに準拠した労働者の分類、契約、支払いを支援することで、管理上のリスクを大幅に軽減します。しかし、実際の就業関係そのものを変えることはできません。

その人材が実態として従業員として働いている場合、誰が契約関係を管理しているかにかかわらず、法的なリスクは残ります。

EORの従業員が作成した知的財産（IP）は誰が所有しますか？

契約上の権利譲渡の流れによって異なります。

多くの法域では、従業員が作成した知的財産は、まず法的な雇用主に帰属します。EORを利用する場合、この法的な雇用主はEORプロバイダーです。

適切に作成されたEOR契約では、その権利が企業に譲渡されるよう定める必要があります。所有権が自動的に移転すると考えず、契約書にその譲渡が明確に反映されていることを必ず確認してください。

業務委託者を採用すれば、PEリスクを回避できますか？

それだけでPEリスクを回避できるわけではありません。PEリスクは、労働者が従業員と業務委託者のどちらに分類されるかではなく、その国で企業がどのような事業活動を行っているかによって決まります。

現地での商業活動が拡大するにつれて、現在の事業運営モデルが実際の事業活動と引き続き整合しているかを見直す必要があります。

業務委託者を後から従業員に切り替えることはできますか？

もちろん可能であり、多くの企業が実際にそのような移行を行っています。業務委託者との契約から、ポジションがより恒常的なものになった段階でEORを利用した雇用へ移行することができます。

重要なのは、そのタイミングです。

誤分類のリスクがすでに積み重なってから対応すると、企業が負う必要のない税務上・雇用上の義務が発生する可能性があります。

業務委託者との契約関係は定期的に見直し、実態と合わなくなる前に移行することが重要です。

海外での人材採用は固定的なものではありません。事業運営モデルも同じです。

海外展開が、初日に立てた計画どおりに進むことはほとんどありません。順調に進めば、市場が当初の予想を上回り、採用も加速していきます。

その結果、チームは恒常的な組織となり、事業運営はより複雑になっていきます。

市場への参入を支えた体制が、その市場で事業規模を拡大する際にも適しているとは限りません。

それぞれのソリューションは、海外展開の異なる成長段階に対応しています。これらを組み合わせることで、企業は海外展開の計画が変化する中でも、柔軟に対応できるようになります。

現在はEORが適切な選択肢かもしれません。別の市場ではAORが適しているかもしれません。そして将来的には、その同じ市場で現地法人の設立、給与計算、会計、税務サポートが必要になる可能性もあります。

事業が成長するにつれて、解決すべき事業運営上の課題も変化します。成長によって、考えるべき問いも変わります。適切なパートナーがいれば、その時々で生じる課題に対応することができます。

海外展開とは、1つのソリューションを選ぶことではありません。次に何が必要になるのかを見極めることです。

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