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従業員の解雇は、特に国境を越えて従業員を管理する国際企業にとって、困難でしばしば微妙なプロセスです。多様な法的背景や文化的なニュアンスを理解するためには、戦略的なアプローチが必要です。

ここでは、国際企業が従業員の解雇を交渉する際に留意すべき点をご紹介します。

後で交渉するのではなく、話し合いの時点で交渉する

• 現地の雇用法を理解する： 国によって解雇に関する法律はさまざまです。例えばドイツでは、解雇合意書に自筆で署名した書面が必要であるなど、厳しい要件があります。同様に中国では、一方的な解雇には特定の理由が必要とされ、多くの場合、退職金が必要となります。国際企業は、法的な影響を避けるために、現地の法律を遵守しなければなりません。
• 解雇契約と和解契約の区別： 雇用関係を終了させる解雇契約と、その後の請求を解決し、未解決の権利を明確にする和解契約を区別することが重要です。例えばドイツでは、これらはそれぞれ「Aufhebungsvertrag」と「Abwicklungsvertrag」と呼ばれています。これらの区別を理解することは、将来の紛争を軽減する包括的な契約書の作成に役立ちます。
• 明確で包括的な契約書を作成する： これには、解雇日、退職金、会社財産の返還、守秘義務、競業避止義務、知的財産（IP）に関する規定などが含まれます。例えば、法的に義務付けられていない場合でも、退職金を盛り込むことで、プロセスを迅速化し、円滑な移行を促進することができます。
• 公正で透明性のある交渉の実践： 雇用主は、公正かつ透明性をもって解雇交渉に臨まなければなりません。従業員に条件を検討する十分な時間を与え、いかなる形の強制も避けることが重要です。これは、圧力による合意が争われる可能性がある多くの国で見られるように、紛争や潜在的な法的問題の予防に役立ちます。
• 会社財産の返還を明確にする： 自動車や電子機器など、会社の財産をめぐる紛争はよくあることです。返却が必要な物品とその期限を明確に定義することで、誤解を防ぎ、円滑な退職手続きを可能にします。

妥当な額の補償とサポートを提供する

• 受諾期間を含める： 交渉プロセスを円滑に進めるため、解雇合意書に受諾期間を設けます。この期間を設けることで、従業員は内容を十分に検討することができ、明確なタイムラインを提供することで、透明性と効率性を高めることができます。
• 推薦状を提供する： 多くの国では、従業員はその業績や行動を詳細に記した推薦状を受け取る権利があります。解雇合意書にこの条項を盛り込むことで、推薦状の内容をめぐる将来の紛争を防ぐことができます。推薦状は、従業員の将来の仕事の見通しにとって重要であることが多いです。
• 法的措置の放棄： 将来の訴訟を避けるため、特に争いの多い解雇の場合は、契約書に法的措置の放棄条項を盛り込むことが望ましいと言えます。この条項は、退職金のような何らかの代償を提供し、拘束力と実効性を持たせるべきです。
• 和解条項を盛り込む： 和解条項を盛り込むことで、当事者間のすべての請求を解決することができます。これにより、すっきりとした退職を実現し、従業員が退職した後に紛争が長引くのを防ぐことができます。
• 思慮深く報酬を構成する： 解雇契約を交渉する際には、法定要件以上の報酬パッケージを構成することを検討します。これには、未使用の手当の現金化や、従業員持株制度（ESOP）への対応も含まれます。例えば、ほとんどの場合、ESOP株式は会社によって買い戻され、従業員には現金で支払われます。解雇契約書にESOPに関する明確な条項を盛り込むことで、将来の紛争を防ぎ、公正で円満な退職をサポートすることができます。

経験豊富な人事または法務の専門家に議論をリードしてもらう

• 契約後の義務に対処する： 守秘義務、競業避止義務、競業避止条項など、従業員が契約後に守らなければならない義務を明確に概説します。これにより、会社の機密情報を保護し、従業員が会社の利益を損なうような活動に従事することを防ぎます。
• 文化の違いを考慮する： 文化の違いは、解雇交渉に大きな影響を与える可能性があります。例えば、文化によっては、書面でのコミュニケーションよりも、直接顔を合わせてのミーティングが好まれる場合があります。文化的規範を認識し、尊重することで、交渉を円滑に進め、良好な関係を維持することができます。
• 不測の事態に備える： 最善の努力にもかかわらず、解雇交渉が決裂することもあります。明確な法的戦略やコミュニケーションプランなど、不測の事態に備えた計画を用意しておくことで、企業はどのような結果にも備えることができます。これには訴訟の可能性も含まれます。
• 従業員の尊厳と尊重の維持： 解雇手続きを通じて、従業員の尊厳と尊重を維持することが不可欠です。これには、共感的なコミュニケーション、移行期のサポート、会社への貢献の認識などが含まれます。このようなアプローチは、会社の評判を保つのに役立つだけでなく、法的にも会社の士気という点でも、否定的な反発を招く可能性を減らすことができます。
• 経験豊富な専門家の参加： 経験豊富な人事または法務の専門家を解雇に関与させることで、複雑な交渉をうまく進め、現地の法律の遵守を守ることができます。彼らの専門知識は貴重な見識とサポートを提供し、解雇プロセスをよりスムーズでリスクの少ないものにします。

解雇は職場文化の一部である

交渉を通じて従業員を解雇するには、法令遵守、公正さ、戦略的計画のバランスを慎重に取る必要があります。

現地の法律を理解し、包括的な契約書を作成し、公正な交渉を実践することで、国際企業は評判を維持し、法的リスクを最小限に抑えながら、効果的に解雇を管理することができます。HRサービスプロバイダーと協力することで、EOR（Employer of Record）サービスなどの国際的なソリューションを提供し、コンプライアンスに則った効果的な解雇をサポートすることができます。

このようなアプローチは、企業に利益をもたらすだけでなく、従業員が尊重され、公平に扱われていると感じることを保証します。

GoGlobalのEORソリューションが御社の国際的な人材を採用から解雇までサポートし、管理いたします。お気軽にお問い合わせください。

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