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企業がアジア太平洋（APAC）地域に進出するにつれ、雇用契約を管理する上で無数の課題に遭遇します。その中でも、競業避止義務契約は、最近の法整備によって注目されるようになり、焦点となっています。

例えば、シンガポールの判決では、競業避止義務条項は「合法的な事業上の利益」を保護する場合にのみ執行可能であることが明確にされました。同様に、香港の裁判所は、競争の防止のみを目的とした制限条項は支持されないと判断しました。

このような動きは、APAC全域で競業避止条項の有効性と適切性に関する幅広い議論を促しています。一般的に雇用契約に盛り込まれる競業避止条項は、元従業員が以前の雇用主と直接競業することを制限することを目的としています。しかし、このような契約の執行可能性は国によって大きく異なります。

前回のブログでは、国際企業がAPACに進出する際に抱くよくある疑問を探りました。今回は、APAC諸国における競業避止義務契約の規制について比較します。

再確認：何が競業避止義務契約として認められるのか？

競業避止義務は、雇用契約においてしばしば見受けられる、より広範な制約条項の「系列」の一つに過ぎません。以下はその一例です。

• 競業避止条項： 競業避止義務：従業員が競合する企業で働くこと、または競合する企業に関与することを禁止します。
• 秘密保持条項： 雇用主の企業秘密の開示を禁止します。
• 勧誘禁止条項： 従業員が雇用主の顧客を勧誘することを禁止します。

APACにおける競業避止義務に関する規制の比較

国名	競業避止義務は合法か、執行可能か、禁止されているか？	競業避止期間中の支払いは義務か？	競業避止義務の行使にはどのような要素が考慮されるか？	代替案として、長期休暇を利用することはできるか？
オーストラリア	全面的に無効です。使用者がその拘束が合理的であり、正当な事業上の利益を守るために必要であることを証明できない限り、強制できません。	いいえ	・保護される雇用主の利益 ・競業避止義務の合理性と雇用者と被雇用者双方の正当な利益	はい、しかし契約書を提出しなければなりません。
中国	労働契約法およびその他の規制の条件に従い、法的強制力を持ちます。	はい	・競業避止義務が適用される従業員に該当するかどうか ・期間、地理的範囲、限定された活動の範囲	はい、しかし両者が同意しなければなりません。
香港	全面的に無効です。期間、範囲、地理的に合理的に必要な範囲を超えることはできません。	いいえ	・当該従業員の年功および責任 ・従業員がアクセスした機密情報の範囲および種類 ・期間、地域、活動範囲の制限	はい、しかし従業員には、予告手当を支払うことによって予告期間を買い取る権利があります。
インド	解雇後の競業避止義務は強制力を持ちません。しかし、雇用期間中の競業避止義務は強制力を持ちます。	いいえ	・雇用のみに関連する競業避止義務は、その範囲、期間、地理に関係なく、強制力を持たない	はい、ただしガーデニング休暇の期間は雇用契約の通知期間より長くすることはできません。ガーデニング休暇期間中も従業員は雇用されているとみなされます。
日本	合理的なものである限り、強制することができます。	いいえ、しかし妥当な報酬は重要な要素です。	・職務の上級職、機密情報へのアクセスにより、保護する必要のある真の業務上の利益 ・期間、活動、地理的な制約範囲の広さ ・報酬	はい、しかし従業員には雇用を早期に終了させる法的権利があります。
マレーシア	一般的に無効であり、執行不能です。	いいえ	・競業避止義務は無効であり、強制力はない	はい、しかし従業員にはガーデニング休暇を拒否する権利があり、また、代わりの給与を支払うことで予告なしに雇用を終了させる法定権利もあります。
フィリピン	一般的に認められていますが、時間、取引、場所に関して合理的でなければなりません。	いいえ	・合理性、すなわち従業員の生計を立てる権利 ・限定された活動の範囲、期間	はい
シンガポール	禁止はされていないが、一応無効です。執行側は競業避止条項を正当化しなければなりません。	いいえ	・地理的範囲、期間、限定された活動の範囲 ・限定的であればあるほど、それが正当な事業上の利益を保護するためであることを証明することが困難になる	はい、しかし従業員には、代わりの給与を支払うことによって雇用を早期に終了させる法的権利があります。
タイ	公序良俗に反しない範囲で有効であり、執行可能です。裁判所は、それが公正かつ合理的であると認めなければなりません。	いいえ	・競業避止活動、地理的範囲、期間 ・保護すべき真の事業上の利益がある場合	はい、タイの法律には「ガーデニング休暇」という概念はありません。従業員はガーデニング休暇中も給与を受け取る権利があり、この期間中に退職する権利もあります。

APACにおける競業避止義務契約の要点

APAC地域における競業避止義務契約の締結には、各国の法的枠組みを正確に理解する必要があります。シンガポールや中国のように、一定の条件下で競業避止義務を認めている国もあれば、インドやマレーシアのように、競業避止義務を雇用後に強制することはできないとする国もあります。

APACの雇用主にとって重要なポイントは以下の通りです

• 合法性と範囲： 競業避止義務に強制力がある地域では、裁判所は、保護されるビジネス上の利益の正当性と、期間、地理的範囲、制限される活動などの条項の範囲の合理性を評価します。
• 補償の考慮： 競業避止期間中の補償は普遍的に義務付けられているわけではありませんが、中国や日本など一部の国では重要な役割を果たしています。合理的な補償の提供は、条項の執行可能性に影響を与える可能性があります。
• 競業避止義務に代わるもの：多くのAPAC諸国では、長期ガーデニング休暇は実行可能な代替策となり得ます。雇用関係が正式に終了するまで従業員の地位を維持しつつ、雇用者の利益を保護する手段を提供することができます。
• 現地のコンプライアンス： 企業にとって、競業避止条項を現地の法律や文化的な期待に沿うように調整することは極めて重要です。特に、従業員の生計を立てる権利の保護が強く支持されている地域では、過度に広範または制限的な条項は裁判所によって破棄される可能性が高いです。

APAC地域に進出する企業は、現地の法的状況と競業避止条項の実際的な影響の両方を考慮し、雇用契約を慎重に作成する必要があります。

地域によって異なる執行慣行を理解することは、潜在的な法的落とし穴を回避しながら自社の利益を守ることにつながります。

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