アメリカ vs. グローバル人材の獲得： 主な違いと成功事例（パート2）
ハーバード・ビジネス・スクールの最近の調査では、米国の労働力格差が拡大していることが浮き彫りになりました。特定の専門スキルや資格を必要とする仕事の数が、それを持つ地域の労働者数をはるかに上回っているということです。
この「スキル・ギャップ」は、ヘルスケア、テクノロジー、先進製造技術などの分野で特に顕著です。その結果、国際的な雇用は、競争力を維持しようとする企業にとって、単なる戦略ではなく、必要不可欠なものとなっています。
国際的な人材を活用する機会は膨大ですが、課題も同様に大きいといえます。複雑なコンプライアンス規制への対応から、異文化チームや時差の管理まで、米国を拠点とする企業がグローバルに人材獲得活動を展開する際には、独自のハードルに取り組む覚悟が必要です。
この特別ブログシリーズの第2回では、MP-HRのシニアHRパートナーであるシャロン・ホイ氏とのQ&Aをお届けします。2024年9月18日(水)に開催されたウェビナー「US vs. Global Talent Acquisition: Key Differences and Best Practices」の内容をご紹介します。
海外雇用やアウトソーシングを検討する際に、米国企業が直面する主な課題と機会とは？
シャロン・ホイ：国際的な雇用やアウトソーシングを検討する際の主な課題には、多くの要素が含まれます。
世界中に時差があるため、仕事のスケジュールを調整するのは大変です。リモートワークと同様に、仕事のパフォーマンスを管理し、品質管理を維持することは、一般的にバランスが取りにくいものです。さらに、管理職は国際的な従業員の管理という問題も抱えることになります。これは言葉の壁や文化の違いによるもので、対面での交流があまりない、あるいは全くない場合です。
また、労働倫理やビジネス慣行も、従業員や管理職が課題に直面する分野かもしれません。職場文化や期待値の違いが生産性やパートナーシップに影響を与える可能性があるからです。
どのような役割や職務が国際的な雇用に最も適していると思いますか？また、国際的な人材を活用するために、企業はどのような職務をどのように判断すればよいのでしょうか？
シャロン・ホイ：遠隔操作が可能で、専門的な道具や設備を必要としない職種は、国際的な採用に適しています。企業は、組織内でどの職種を国際採用に活用できるかを検討・分析する必要があります。
例えば、ソフトウェア開発、IT、カスタマー・サポートなどは、24時間体制で、異なるタイムゾーンから世界中をカバーすることができます。
マーケティング、財務・経理、営業といった職種は、社内のパートナーからのサポートをより多く必要とするかもしれませんが、本社のコアタイム以外でも柔軟に業務を遂行することができます。このような職種が必要とするのは、通常、ホームオフィスから発送可能な電子用品だけです。
直接介護サービス要員（ホームヘルパー、カウンセラー、オーペアなど）のような職務を持つ業界では、現地での雇用機会が少ない国で多くの有能な候補者を見つけることがあります。彼らは、高い給与だけでなく、現地の同等の仕事では提供されないその他の福利厚生にも魅力を感じるかもしれません。これには、401k、医療手当などが含まれます。
国際的な雇用プロセスにおいて、コンプライアンスはどの程度重要ですか？よくあるコンプライアンスの落とし穴にはどのようなものがありますか？国際的な法律や規制を遵守するために、企業はどのような対策を講じればよいでしょうか。
シャロン・ホイ：コンプライアンスは、国際採用においてパズルの複雑なピースのようです。ひとつでも欠けると、重要なギャップを生む可能性があります。例えば、職場の安全手順がきちんと整備されていないと、生産に影響が出たり、企業の操業が妨げられたりする可能性があります。
その他によくある落とし穴としては、コンプライアンスを推進するための適切な人材を確保できていないことが挙げられます。雇用法の専門家がいれば、契約や協定の解釈や理解に関して、雇用主が国際的なガイドラインを理解するのに役立ちます。また、データ保護法、労使関係（労働組合との契約を含む）、福利厚生、報酬、知的財産（IP）の取り扱いについてもサポートすることができます。
雇用主はまた、国際的な税務規制の複雑さを理解するために、非常に知識の豊富な税務の専門家を持つ必要があります。これにより、企業は企業は義務内容を理解することができます。
人事慣行において一歩先を行くために、企業はどのようなイノベーションに留意すべきでしょうか？
シャロン・ホイ：人工知能（AI）は、人事の世界で多くの議論の最前線にあります。自動スクリーニングによって採用プロセスを合理化する採用活動にも活用されています。これは候補者のマッチングを強化し、成功の可能性について予測分析を提供することができます。
パンデミック後、より多くの従業員が柔軟な勤務形態を希望しています。ウエイターやデイケアサービスなどのサービス業への応募者が不足していることに注目しています。これは、通勤にかかる日々の時間やコスト、仕事着に関連するコストをかけることなく、コラボレーションツールを使って活躍できる他の機会を人々が見出したためでもあると考えられます。
従業員からのフィードバックやエンゲージメントツールは、雇用主が強みと改善点を特定するのに役立ち、より満足度の高い職場環境を提供します。さらに、HRの自動化は、給与処理、福利厚生管理、コンプライアンス報告などの業務を合理化することで、管理負担を軽減することができます。
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