国際M&Aにおける雇用の課題： M&A前の検討事項
ジャスティン・ヒル 著
GoGlobalのクライアントソリューション担当シニア・マネージャー
近年の景気変動にもかかわらず、M&A活動は2025年に向けて回復の兆しを見せています。PwCの2024年中期展望によると、AIなどの新たなトレンドに対応し、経済が不透明な中で成長を加速させるために、M&Aを活用する企業が増えているとのことです。特に国際M&Aは、グローバル展開と事業改革の重要な戦略となりつつあります。
国際M&Aやカーブアウトを計画する際には、多くの重要なステップを踏む必要があります。どのようなM&A取引においても、最も重要な課題は時間管理です。早期のプランニングと取引後の要件の検討が、M&A取引の総合的な成功を左右するといえます。
もう一つの重要な要因は、M&Aやカーブアウトのエンドクライアントが対象国で既存の事業を行っているかどうかです。このような場合、事業内容に適したEOR（Employer of Record）が価値ある支援を提供し、継続性を促進する柔軟でニーズに合ったソリューションを提供することができます。
人事調査
M&Aやカーブアウト取引を計画する上で、最も重要なタスクの一つは、徹底的な人事調査を実施することです。これは、どの従業員が異動する必要があるのか、買収する企業が関連する国で事業を展開しているのかを把握することを意味します。また、既存の企業組織内やEORパートナーを通じて、どのように人材を調整するかを検討することも不可欠です。
最初のステップは、年功序列、福利厚生、給与を中心に、特定された従業員の現在の雇用条件を評価することです。これらの要素を理解することは、特に、従業員がM&A取引の一環として異動しないことを選択した場合の将来的な退職義務を評価する上で極めて重要です。
従業員は、新たな雇用を提案されるかもしれませんが、必ずしも転籍を受け入れる義務はありません。勤続年数の長い従業員や定年退職間近の従業員は、新しい経営陣の下で働き続けるよりも、退職を選ぶかもしれません。
従業員との早期のコミュニケーションは、期待事項を設定し、スケジュールを確立し、M&A取引が従業員にとって何を意味するかを説明するために不可欠です。プロセスの早い段階で信頼できるEORを関与させることで、コミュニケーションとプランニングを大いにサポートしてくれます。
現地にチームを持つGoGlobalのようなEORは、現地の言語でコミュニケーションをとることができます。EORは、従業員が抱く懸念に対処し、EORモデルのもとで新しい雇用がどのように構成されるかを明確にすることができます。
従業員の再編
人員再編は、国際M&Aやカーブアウトにおいて複雑かつ重要な要素です。この過程では、従業員が移行期間を通じて公正かつ公平に処遇されることを確保しながら、新しい組織構造に合わせて従業員を調整する必要があります。
多くの場合、リストラには新会社の戦略目標により合致するよう、従業員の役割と責任を見直すことが含まれます。これは、職務の役割の再定義や報告ラインの調整を意味することもあります。課題は、事業への混乱を最小限に抑え、従業員の士気を維持しながら、こうした変更を実行することにあります。
効果的なEORは、人員再編において極めて重要な役割を果たすことができます。EORは、現地の労働法や規制に関する専門知識を活用し、リストラが法的要件に準拠していることを確認します。この専門知識は、人員再編の際に企業が管轄地域特有の法的基準を満たすのに役立ちます。雇用規制は国によって大きく異なるため、こうした専門知識は国境を越えた取引において特に重要です。
EORの雇用モデルは、必要な場合のコミュニケーションや退職手当を含め、従業員の複雑な移行管理を支援します。EORのパートナーは、すべての書類が正確かつ期限内に作成されることを保証します。このサポートによりリストラが合理化され、買収企業は戦略的目標に集中することができます。
報酬と福利厚生の調整
M&Aやカーブアウトにおける報酬と福利厚生の調整は、移行プロセスにおいて最も困難な側面の一つです。給与や手当の調整は容易かもしれませんが、標準的でない福利厚生を扱う場合には複雑な問題が生じます。これには、既存の雇用主と新しい企業やEORとの間で大きく異なる可能性のある、民間の医療制度、退職金制度、在職中の死亡制度などが含まれます。
目標は、現在の待遇と同等かそれ以上の総合的な待遇を従業員に提供することです。これには、特定の手当を現在のものと一致するように調整したり、違いを補うための追加手当を提供したりすることが含まれます。
関連国で事業を確立している優れたEORは、福利厚生やオプションの包括的なポートフォリオを持っています。このような充実した福利厚生は、報酬と福利厚生のギャップを埋めるのに役立ちます。
組合・労使関係
労働組合と労使関係は、国際M&Aやカーブアウトにさらなる複雑さを加えます。
管轄区域によっては、買収企業が既存の雇用者が加入している組合とは異なる組合の可能性があります。これは交渉を複雑にし、移行に関わる全ての関係者が満足する条件を策定するために追加のリソースを必要とする可能性があります。
労働組合に加えて、異なる労働協約（CBA）が適用される場合もあり、さらに複雑さが増します。CBAは多くの場合、標準的な雇用契約以上の追加手当を提供します。これらの手当を、新しい事業体またはEORが提供する手当と一致させることが重要です。
例えば、GoGlobalは、組合またはCBAの下で従業員が現在受けている給付の徹底的な見直しを行います。現地の専門家は、移行プロセスにおいて、従業員に同等またはそれ以上の包括的な福利厚生を提供できるよう、真摯に取り組んでいます。
企業文化の統合と変更管理
国際M&Aのもう一つの重要な側面は、企業文化の統合と変更管理です。
企業文化の違いは、特に文化的規範やビジネス慣行が大きく異なる可能性のある国際的な取引において、大きな課題となる可能性があります。効果的なチェンジマネジメント（変革管理）戦略は、異なる背景を持つ従業員を評価し、新組織に統合するために不可欠です。
EORは、文化的統合を主導し、事例や現地の慣習に関するガイダンスを提供することができます。また、多様な文化的背景を持つ従業員の心に響くコミュニケーション戦略の策定を支援することもできます。これにより、新会社の目標をサポートする統一された企業文化を構築することができます。
M&Aとカーブアウトを成功させるために
複雑な国際M&Aを成功させることは、単なるコンプライアンスにとどまらず、事業の将来を確保することでもあります。積極的な計画、思慮深いコミュニケーション、適切なパートナーシップは、雇用の課題を成長の機会に変えることができます。
GoGlobalのような豊富な経験を持つEORと提携することで、企業は国際的な従業員の異動の複雑さを自信を持って乗り切ることができます。優秀なEORは、ロジスティクスを管理するだけでなく、継続性、安定性、従業員の信頼を育み、M&Aの人的要素を財務戦略と同様に成功に導きます。
急速に変化するグローバルな環境において、このような人材第一のアプローチは、事業の持続的な成長と長期的な成功の鍵となります。
GoGlobalのM&Aソリューション専門チームがクライアントの事業成長戦略をサポートします。
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