マレーシアにおける従業員福利厚生完全ガイド： パート1
アシュトシュ・アガルワル 著
GoGlobalのグローバル福利厚生マネージャー
ロイター通信が報じた最近の経済データによると、マレーシア経済は従来の予想を上回るペースで成長しているとのことです。しかし、この成長は、特に優秀な人材の不足という厳しい労働力不足に直面しています。問題を深刻化させているのは、従業員の不満の高まりです。従業員の半数以上（52％）が、報酬が十分でないことを理由に新たな就職先を積極的に探しています。
雇用主が従業員の確保と定着に取り組む中、福利厚生は総合的な報酬戦略の重要な要素となっています。
この2回にわたるブログシリーズでは、マレーシアの労働力における福利厚生の重要性を探ります。第1回目は、雇用主が提供することが義務付けられている法定福利厚生に焦点を当て、なぜコンプライアンスが重要なのかを解説します。
マレーシアの法定福利厚生
マレーシアでは、法定給付は従業員法（EA）と非EAの従業員の両方に適用されるいくつかの制度によって規制されています。社会保障や従業員開発基金への拠出を含むこれらの手当は、従業員の福利厚生や仕事の満足度に不可欠なものです。
これらの法的義務を遵守しないと、法的処罰を受けるだけでなく、人材が入社してこなくなる可能性もあります。
以下は、雇用主が提供しなければならない主な法定福利厚生の概要です。
従業員積立基金
積立年金制度（EPF）は、マレーシアの労働者に退職金を支給することを目的とした社会保障制度です。時を経て、従業員が住宅所有や医療費など特定の目的のために貯蓄を引き出すことができるように発展してきました。
雇用主は従業員の月給の12～13％（上限5,000マレーシアリンギット）をEPFに拠出し、従業員は11％を拠出することが義務付けられています。
2,500マレーシアリンギット以上の収入がある雇用パスまたは訪問パスを持つ外国人労働者は、強制拠出が免除されます。ただし、任意で加入することもできます。その他のすべての労働者にとって、EPFは重要な経済的セーフティネットです。
重要なポイント：退職後の保障は従業員にとって重要な問題です。信頼できる退職金を提供することは、法的義務に従うだけでなく、従業員の満足度を向上させます。マレーシアの労働者は、EPFが提供する長期的な経済的安定性を高く評価しています。
社会保障機関
PERKESO としても知られる社会保障機構（SOCSO）は、マレーシアのもう一つの社会保険制度です。マレーシア国民と永住権保持者に、労働災害、職業病、失業に対する保護を提供しています。また、死亡時の補償も行っています。
60歳未満の従業員（カテゴリーI）の場合、雇用主は従業員の月給の1.75％を拠出し、従業員は0.50％を拠出します。拠出額の上限はいずれも5,000マレーシアリンギットである。外国人労働者は雇用保険制度の対象となり、雇用主は1.25％を拠出します。
重要なポイント：事故や怪我は従業員の士気や生産性に大きな影響を与えます。SOCSOの補償を提供することで、雇用主は法定要件を遵守するだけでなく、従業員が保護されていると認識することができます。このような安心感は、忠誠心や意欲を高め、職場でのストレスが原因で離職するリスクを軽減します。
雇用保険制度
SOCSOが運営する雇用保険制度（EIS）は、失業した従業員に一時的な経済的支援を提供します。2018年に実施されたこの制度は、所得代替、再雇用プログラム、雇用可能性を高めるための訓練を提供することで、再雇用労働者を支援します。
雇用者と被雇用者の双方が被雇用者の月給の0.2％（上限5,000マレーシアリンギット）をEISに拠出します。18歳から60歳までの現地従業員には拠出が義務付けられています。ただし、公務員やドメスティック・ヘルパーなどの例外もあります。
重要なポイント：雇用の安定は従業員にとって大きな関心事であり、特に不透明な経済情勢下ではなおさらです。EISへの拠出は、従業員が予期せず解雇された場合にも支援を受けられることを保証するものです。雇用主にとっては、EISの遵守を維持することで、労働不安のリスクを軽減し、安定した労働環境を促進することができます。
人材開発基金
人的資源開発基金（HRDF）は、従業員の訓練と能力開発を促進することを目的としています。現地従業員10人以上の雇用主は、月給の1％をこの基金に拠出することが義務付けられています。現地従業員5～9人の雇用主は、0.5％の拠出を選ぶことができます。
この基金はスキルアッププログラムに資金を提供し、急速に進化するグローバルな雇用市場においてマレーシアの労働力の競争力を維持するのに役立っています。
重要なポイント：スキルセットが絶えず変化する世界では、成長と能力開発の機会が従業員定着の重要な原動力となります。HRDFに貢献することで、雇用主は法的要件を遵守するだけでなく、従業員の能力開発に対するコミットメントを示すことができます。これにより、継続的な学習と専門的な成長の文化を育むことができます。
福利厚生のコンプライアンスが鍵
マレーシアの法定福利厚生制度のコンプライアンスを維持することは、罰則を回避する以上の意味がある。コンプライアンス違反は高額な罰金や法的措置につながり、企業の評判を落とし、収益に影響する可能性があります。
しかし、より重要なのは、こうした法定福利厚生が人材確保に重要な役割を果たすということです。退職基金への拠出、健康保険、能力開発の機会など、従業員の福利厚生が真剣に考慮されていると感じられれば、長期的に会社にとどまる可能性が高くなります。
次回：マレーシアの補足的福利厚生
次回は、従業員満足度をさらに向上させる補足的な福利厚生についてご紹介します。優れた福利厚生は、マレーシアの変化の激しい雇用市場で企業が競争力を維持するのに役立ちます。
マレーシアでの福利厚生戦略をどのように向上させるか、さらなる洞察にご期待ください。
GoGlobalのグローバル福利厚生チームが、マレーシアでの事業拡大と雇用を促進する福利厚生の設計をお手伝いします。
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