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フランシスコ・メンデス著
GoGlobalの社内人事部シニアマネージャー、SPHRi（グローバルHR資格）保有

ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）の最近の調査で、世界の労働者の約半数（48％）がバーンアウト（燃え尽き症候群）を経験しているという驚くべき統計が明らかになりました。

このことは憂慮すべきことではありますが、同調査では良い面も見つかっています。社員が職場に溶け込み、サポートされていると感じれば、バーンアウト（燃え尽き症候群）になる可能性は半減するということです。この発見は、従業員の幸福度を支える前向きな職場環境を育む上で、雇用主が果たす役割が極めて重要であることを明確に示しています。

バーンアウト（燃え尽き症候群）とは、慢性的なストレスによって引き起こされる感情的、肉体的、精神的な疲労状態のことです。モチベーション、パフォーマンス、健康全般に深刻な影響を及ぼす可能性があるため、企業は早期に気づき、対処することが重要です。

このブログでは、バーンアウト（燃え尽き症候群）の一般的な原因を探り、雇用主への提言と予防のヒントを紹介します。

バーンアウト（燃え尽き症候群）の一般的な原因

バーンアウト（燃え尽き症候群）は突然発症するものではなく、慢性的なストレスとフラストレーションの結果です。

ここでは、従業員がバーンアウト（燃え尽き症候群）に陥る最も一般的な原因をいくつか紹介します。

• 過度の仕事量： 社員が常に自分の責任に負担を感じていると、自分の無力さを感じ、仕事処理しきれなくなります。これは極度の疲労につながります。
• コントロールの欠如：自分の仕事に対する自律性や決定権が制限されていると、社員は無力さを感じ、ストレスが増大します。
• 報酬不足： 金銭的であれ、感情的であれ、社会的であれ、評価の欠如はモチベーションを低下させ、燃え尽きを加速させます。
• ワークライフバランスの欠如： 仕事がプライベートの時間や優先順位を上回ると、社員は充電できず、疲労が続いてしまいます。
• 不明瞭な見通し： 仕事の役割や責任が曖昧だと、社員は不安を感じ、自信を持って仕事をすることが難しくなります。
• 風通しの悪い職場環境： コミュニケーション不足やサポート不足などのネガティブな職場環境は、孤立感やフラストレーションを助長します。
• リモートワークの課題：リモートワークは柔軟性がある反面、仕事とプライベートの境界線が曖昧になりがちです。 リモートワーカーはしばしば、勤務時間を延長しなければならないというプレッシャーを感じ、孤立感を味わうことがあります。いずれも燃え尽き症候群の原因となります。

燃え尽き防止における雇用主の責任

雇用主は、バーンアウト（燃え尽き症候群）を予防し、支援的で健康的な職場環境を作る上で重要な役割を担うべきです。以下は、雇用主が採用できるいくつかの戦略です。

• 健康的な職場文化を促進する： メンタルヘルスに関するオープンなコミュニケーションと理解を促進することで、従業員の幸福感を優先します。従業員が自分の意見を聞いてもらえると感じられるような、心理的安全性をサポートする雰囲気を作ることは、バーンアウト（燃え尽き症候群）に対する強力な防御策となります。
• 仕事量を定期的に評価する： 従業員の仕事量を把握し、それが妥当で持続可能なものであることを確認します。従業員からのフィードバックを活用し、責任が過重になる前に調整します。
• トレーニングとリソースの提供： ストレスマネジメントと時間管理に関する研修プログラムを提供する。従業員に適切なスキルを身につけさせることで、ストレスを大幅に軽減することができます。
• 定期的な休憩の奨励： 勤務中に休憩を取る習慣を定着させます。従業員がデスクから離れ、セルフケアを優先するよう促します。
• ワークライフバランスの模範となる： 上司は健全なワークライフバランスの模範となるべきであり、仕事から離れ、プライベートの時間を優先することが重要であることを示します。
• 柔軟な勤務形態を提供する： スケジュール調整やリモートワークなど、柔軟な働き方を提供します。仕事とプライベートの境界線の重要性を強調することで、従業員が時間を効果的に管理できるようになります。
• つながりの機会をつくる： バーチャルでも対面でも、チームビルディング活動を促進するようにします。そうすることで、より緊密な仕事関係を育み、リモートワーク社員の孤独感を軽減することができます。

バーンアウト（燃え尽き症候群）予防のヒント

バーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぐには、積極的な対策が必要です。
ここでは、社員がバランスを保ち、活力を維持するための基本的な枠組みを紹介します。

• オープンなコミュニケーションの奨励： 社員が安心して仕事量や課題について話し合える環境を作るようにします。定期的な面談は、ストレス要因を早期に発見するのに役立ちます。
• ワークライフバランスの促進： 社員に勤務時間の境界線を明確に設定するよう促します。フレキシブルなスケジュールやリモートワークは有益ですが、従業員は勤務時間外に切り離して充電する必要があります。
• 努力を認め、ねぎらう： 言葉による賞賛、ボーナス、表彰などを通じて、ハードワークを評価することで、士気とモチベーションを大幅に高めることができます。
• 休暇を優先させる：休暇や休憩を取ることを奨励します。休暇は心身ともに充電するために重要です。
• 明確な目標と期待を設定する： 社員に明確な役割と責任を与えることで、不確実性を緩和し、目標達成への自信を持たせます。
• チームの連携を促進する： チームワークと同僚のサポートを奨励する。協力的な環境は、個人のストレスを軽減し、職場内の共同体感覚を生み出します。

グローバル人材におけるバーンアウト（燃え尽き症候群）の認識

バーンアウト（燃え尽き症候群）を認識し、対処することは、グローバルな従業員を抱える企業にとって特に重要です。異なるタイムゾーン、文化的な期待、職場環境を超えて社員を管理することの複雑さは、特にリモートワークやハイブリッドワークの場合、ストレスや緊張を悪化させる可能性があります。

バーンアウト（燃え尽き症候群）は個人の幸福度に影響を与えるだけでなく、生産性、チームダイナミクス、会社運営にまで波及する可能性があります。上司は、すべての拠点で従業員の幸福度を優先し、包括的で協力的な環境を積極的に作り出さなければなりません。

グローバルに分散した職場では、バーンアウト（燃え尽き症候群）の予防は単なる健康増進の取り組みではなく、ビジネス上の必須事項です。オープンなコミュニケーションを育み、ワークライフバランスを促進し、サポートシステムを提供することで、雇用主は回復力があり、意欲的で、活気に満ちた労働力を生み出すことができます。

バーンアウト（燃え尽き症候群）を軽減するための積極的な取り組みは、従業員に利益をもたらすだけでなく、生産性、エンゲージメント、そして組織の長期的な成功にもつながります。

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