グローバルな変化を乗り越える: 2025年以降に向けたグローバルHR戦略
2025年に向けて、企業はますます複雑化し、ダイナミックに変化しています。GoGlobalが11月7日にロンドンで開催したイベント「Transform & Thrive：Global Strategies for 2025」では、業界をリードする専門家たちが、進化する環境において企業がどのように適応し、成功することができるのかについて掘り下げます。
前回の記事では、AIによる生産性向上からグローバリゼーションとローカライゼーションのバランスまで、未来を形作る主要トレンドを探りました。今回のブログでは、このイベントのパネリストの一人であるThinkGlobal HRのCEO、メリン・ロバーツ＝ワード氏に話を聞きました。彼女は、2025年以降の需要に対応するために、グローバル人事戦略がどのように変化していくのかについて洞察を述べています。
国際企業が多様な文化環境で事業を展開する際に考慮すべき人事慣行の主な違いは何でしょうか？現地のニーズに合わせて戦略を効果的に適応させるにはどうすればよいのでしょうか？
メリン・ロバーツ＝ワード 国際的に事業を展開する場合、企業はそれぞれの文化が仕事、コミュニケーション、意思決定に対して独自のアプローチを持っていることを認識する必要があります。例えば、ある文化では直接的なフィードバックが歓迎されるかもしれませんが、ある文化では無礼とみなされるかもしれません。それに適応するために、人事チームはその土地の慣習を反映するように方針を調整し、文化認識に関するトレーニングを用意しなければなりません。
現地のリーダーシップを重視し、意思決定に現地のチームを参加させることで、戦略が現地の従業員の心に響き、理解され、評価されていると感じるでしょう。
国際的に事業を展開する企業にとって、コンプライアンスへの対応は複雑です。企業が直面するコンプライアンス上の落とし穴には、どのようなものがあるのでしょうか？また、これらの課題に積極的に対処するにはどうすればよいでしょうか？
メリン・ロバーツ・ウォード 新市場への進出は、労働法、税法、従業員福利厚生の違いなど、予期せぬコンプライアンス上のハードルをもたらすことがよくあります。よくある失敗は、契約や給与計算に画一的なアプローチを適用することです。
私たちは、企業が「知らないことを知らない」ために苦労しているのをよく目にします。例えば、労働協約（CBA）の要件や、昇給通知書などの一見単純な項目を現地当局に登録する必要性について、（一部の東欧諸国のように）誰も教えてくれなかった場合、企業はこれらのコンプライアンス項目に気づかないことになります。
企業は、現地の専門家と提携し、各地域の規制に関する情報を入手し、各地域のコンプライアンスを追跡するツールを使用することで、このような事態を避けることができます。コンプライアンスに積極的に取り組むことで、円滑なオペレーションが実現し、現地チームとの信頼関係が構築されます。
多様な背景や経験を持つチームにおいて、国境を越えた包括的な職場文化を醸成するために、どのような戦略が効果的でしょうか？
メリン・ロバーツ＝ワード 真にインクルーシブな職場づくりは、ダイバーシティの数を超えています。バックグラウンドに関係なく、すべてのチームメンバーが大切にされていると感じられる文化を醸成することです。グローバルチームでは、異文化トレーニングを提供し、さまざまな文化的伝統を尊重し、オープンな対話の場を提供することです。また、メンターシッププログラムや国境を越えたチームビルディング活動を奨励することで、人間関係を強化することができます。
小さな意図的な行動こそが、拠点がどこであれ、従業員に帰属意識を持たせるのです。例えば、ユニリーバは「グローバル・インクルージョン・ボード」を設置し、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）戦略に全地域の社員のニーズを反映させています。
また、異なる文化、性別、アイデンティティに基づくグループ間の帰属意識を醸成するためにセールスフォースでは「イクオリティ・グループ」（従業員リソース・グループ）を開催し、従業員が経験を共有し、サポートを提供できるようにしています。
文化的理解とスキルの共有を促進するために、マイクロソフトでは、異なる地域の従業員をペアにする国境を越えたメンターシップ・プログラムを実施しています。さらに、インドのディワリやアジアの旧正月など、さまざまな文化的祝日を祝うことで、文化への理解を促す取り組みも行われています。
人事リーダーは、グローバルな状況において、どのように自社の取り組みがより広範なビジネス目標に合致するようにすればよいのでしょうか。人事戦略の成功が企業の業績にプラスの影響を与えた例を教えてください。
メリン・ロバーツ＝ワード 人事施策が真に企業の目標をサポートするものであることを確認するために、人事リーダーは事業戦略に近いところにいるべきです。例えば、企業が急成長に注力しているのであれば、人事は企業が迅速に拡大できるような採用・定着プログラムを優先するかもしれません。
この好例が、グーグルの従業員エンゲージメントへのアプローチです。創造性と革新性を育むというミッションと人事慣行を一致させることで、同社は優秀な人材を惹きつけ、ビジネスを成功に導く企業文化を築き上げました。
グローバルな人事慣行において、国際的な企業が進化する仕事の環境を理解する際に注意すべき新たなトレンドは何でしょうか？また、これらのトレンドをどのように活用すれば、ワークフォース・マネジメントを強化できるのでしょうか？
メリン・ロバーツ＝ワード AIを活用した人事ツールは、採用、入社、人事考課の自動化に不可欠なものとなりつつあります。人を中心とした戦略は、柔軟な働き方の選択肢やメンタルヘルス支援を通じて従業員の福利厚生を充実させることに重点を置くでしょう。さらに、従来の資格よりもコンピテンシーを重視するスキルベースの採用が増え続けます。
このようなトレンドに適応する企業は、人材獲得と定着率を向上させるでしょう。リモートワークを導入している企業では、より幅広い人材を活用できるメリットがあり、福利厚生プログラムに投資している企業では、従業員の満足度と定着率が高いという報告があります。採用や業績管理にAIを活用することで、企業はより多くの情報に基づいたデータ主導の意思決定を行うことができます。
GoGlobalのグローバルHRソリューションが、貴社を海外進出を支援します。当社までお問い合わせください 。
本ブログで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本ブログに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。
