今年を振り返って：2024年、アメリカ大陸の規制改革を乗り切る
2024年、アメリカ大陸全体の労働法の状況は、労働文化の進化と期待の変化により、大きな変化を遂げました。世界中の人材がより多様でダイナミックになるにつれ、職場の規範や従業員と雇用主の関係は、新しい需要に適応しつつあります。
これに応じて、現代の価値観、イノベーション、ベストプラクティスに沿う労働改革が生まれています。これらの更新には、給与の透明性の向上、新しいリモートワークの枠組み、従業員の福利厚生のアップデートなどが含まれます。これらは、職場の規範と雇用慣行は今日の課題に対応するために進化する必要があるという認識の高まりを反映しています。
このブログでは、アメリカ大陸の一部の国における主要な労働法改正について取り上げます。これらの改革は、この地域の労働力を形作る、より柔軟で公平かつ将来を見据えた労働慣行への幅広い動きを示しています。
アルゼンチン：2024年に大規模な労働改革を実施
2024年、アルゼンチンではミレイ大統領の政権下で「アルゼンチン人の自由の基礎と出発点」を含む重要な労働法の改正が行われました。
6月に可決されたこの新法は、非正規雇用の正規化から雇用創出の促進まで、さまざまな問題に対処しています。主な措置には、無期限契約の試用期間延長、従業員登録手続きの簡素化、季節農業労働者制度の変更などがあります。これらの変更は、労働市場の非効率性を減らし、雇用創出を奨励することを目的としています。
注目すべき規定では、雇用主が罰則なしで非正規従業員を登録できるようになり、労働力の正規化が促進されています。さらに、この法律では、退職費用と訴訟リスクを軽減するための措置が導入されています。これには、雇用主が退職金の支払いに保険または相互協定を使用するオプションが含まれます。
個人事業主については、この改革により中小企業協力者という新しい分類が確立され、特別な社会保障制度が創設されました。さらに、妊娠休暇、ストライキ中の暴力に対する労働者の保護、源泉徴収の簡素化に関する規定も変更されます。この法律では、以前に提案された改革の一部が省略されていますが、アルゼンチンの労働市場の近代化に向けた重要な一歩となります。
ブラジル：労働時間、報酬、労働組合の拠出金に関する重要な変更
ブラジルの労働法は2024年に、特に勤務シフト、手数料の計算、組合の拠出金に関して顕著な変更を受けました。連邦最高裁判所は、不可侵の権利が尊重される限り、組合と雇用主は8時間制限を超える交代勤務シフトを交渉できると判決を下しました。さらに、新しい判決では、別途合意がない限り、分割払いの販売手数料には利息と金融手数料が含まれていなければならないことが明確にされています。
労働組合の問題では、組合費を任意とした2017年の労働改革法が最高裁によって再検討されました。同法は団体交渉協定で義務的な拠出金を課すことを許可したが、従業員が拒否した場合には厳しい規則が設けられました。この規定は、現在も法的議論を巻き起こしています。
カナダ：解雇期間と給与の透明性に関する新たな規制
2024年、カナダは、解雇予告期間と給与の透明性に影響を与える労働法の大幅な変更を導入しました。新しい規制では、連邦政府の規制を受ける民間部門の従業員に対して、より長い予告期間または代替支払いを義務付けています。予告期間は従業員の在職期間に応じて最大8週間まで延長されます。この変更は、従業員の雇用保障とキャリア移行期間の拡大を目的としています。
さらに、カナダは給与の透明性に関する法律を施行し、求人広告において賃金の公開と給与範囲の開示を義務付けました。また、雇用主が給与履歴について質問することも禁止されました。これらの改革は、職場における公平性と公正性を促進し、賃金格差を減らすことを目指しています。
チリ：職場でのハラスメントに関する法律がゼロトレランス政策を制定
2024年8月、職場での嫌がらせや暴力に対するゼロトレランス政策の策定に重点を置いたチリの新しい「カリン法」が施行されました。
この法律はハラスメントの範囲を広げ、不当な扱いが1回あっただけでもハラスメントとみなされるに十分であると定義しています。また、顧客やサプライヤーなどの第三者による不正行為を含む「職場内暴力」も導入しています。雇用主は、ハラスメントを防止および対処するための手順を実施し、トレーニングを提供し、調査中の機密性を確保することが義務付けられています。
この法律は国際労働機関の条約第190号に沿っており、すべての従業員にとってより安全で尊厳のある労働環境を目指しています。
コロンビア：無数の人事改革
コロンビアは2024年にいくつかの重要な労働改革を実施しており、これには2026年までに週労働時間を42時間に段階的に短縮することが含まれます。包括的な年金改革が導入され、女性と高齢者介護のための特別規定を設けて公的年金制度への拠出が保証されました。この労働改革ではまた、介護者に対して柔軟な労働時間を義務付け、有給の家族休暇と医療休暇を拡大しています。
その他の重要な変更には、在宅勤務の促進、職場におけるハラスメントの定義の厳格化、解雇権の改革、セクハラに対する保護の強化などがあります。さらに、雇用主は、新たな労働組合保証、見習い契約、従業員の「解雇権」の拡大に従わなければなりません。
メキシコ：登録、利益分配、時間外労働に関する変更
メキシコの2024年労働法改正では、大きな変更が導入されました。専門サービス提供者の登録を管理するREPSEシステムでは、現在、提供者は3年ごとに登録を更新する必要があります。これに従わない場合は罰金が科せられる可能性があります。
最高裁判所の判決により、利益分配の上限が明確化され、支払額は給与の3か月分または前年の分配額の平均のいずれか高い方とされました。さらに、義務的な福祉拠出金を支払わない雇用主には罰金が導入されました。最後に、人身売買法の改正により、強制的な残業は労働搾取とみなされ、違反者には厳しい罰則が科せられることになりました。
ペルー：年金改革と遠隔調整
ペルーは2024年に重要な労働改革を導入しました。ペルーの2つの新しい法律により、労働者と自営業者は年金と勤続年数補償（CTS）口座から自主的に引き出すことができます。経済の活性化を目的としているものの、これらの措置により労働者の老後や失業に備えた将来の資金が減少する可能性があります。
6月、議会は強制拠出を含む年金制度改革を承認しました。しかし、この条項の将来は拒否権発動の可能性により不透明です。リモートワーク規制も更新され、雇用主はテレワーク欠勤を正当化するためにポリシーと契約を調整することが義務付けられました。
米国：競業禁止協定が争点に
2024年8月、米国の地方裁判所は、 9月4日に発効予定だった連邦取引委員会（FTC）のほとんどの競業禁止協定を禁止する規則を一時的に差し止めました。
この規則は、雇用後の競業禁止義務を不公正な競争手段とし、すべての労働者に対してこれを禁止することを目的としています。上級管理職に対する既存の競業避止義務は引き続き有効となる可能性がありますが、他の労働者に対する競業避止義務は執行不能となります。
FTCは判決に対して控訴し、引き続きケースバイケースで競業避止義務契約に対処する予定です。雇用主は、進行中の法的展開を考慮して、競業避止義務契約を見直すことをお勧めします。
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