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中東とアフリカの両方で外国直接投資（FDI）が増加しており、さまざまな分野での大きな進歩がそれを後押ししています。中東では、人工知能（AI）、再生可能エネルギー、その他の最先端技術の革新が成長を牽引しています。一方、アフリカでは再生可能エネルギー、ITサービス、ソフトウェア、食品・飲料部門が力強い発展を遂げています。

この投資の急増は企業にとって刺激的な機会をもたらしますが、同時に、ますます複雑化する規制環境を乗り切る必要性も浮き彫りにしています。国際企業が存在感を拡大するにつれ、現地の人材市場を理解し、進化する人事規制を常に把握しておくことは、コンプライアンスを確保し、持続可能な成長を促進するために不可欠です。

2024年、中東およびアフリカ (MEA) の政府は、新たな課題に対処するために新しい労働法を施行しました。これらは、労働力管理、国有化目標、労働者保護の強化などの主要分野をカバーしています。MEAで事業を展開する企業にとって、これらの法改正について最新情報を把握しておくことは非常に重要です。このブログでは、主要国の人材環境を形作る最近の労働法改正について検証します。

アラブ首長国連邦：雇用への近代的なアプローチ

2024年のUAEの労働法改正は、雇用者と従業員の利益のバランスを取りながら労働力規制を近代化する取り組みを反映しています。主な進展は次のとおりです。

• 有期雇用契約:猶予期間の延長に伴い、雇用主は今年、すべての雇用契約を有期雇用契約に移行することが義務付けられました。この措置は、セクター間で雇用条件を標準化することを目的としています。
• 首長国化:政府は首長国化割当の不遵守に対するより厳しい罰則を導入し、対象を特定の分野の中小企業にまで拡大しました。これらの措置は、UAE の国民労働力参加率向上に向けた取り組みを支援するものです。
• 失業保険:義務的な失業保険制度が導入され、失業した場合に労働者に経済的な安定がもたらされました。
• 労働者保護の拡大： UAEは差別禁止法とヘイトスピーチ禁止法を拡大し、雇用主に包括的な職場環境の促進の責任を負わせています。これらの改革は、国際的な労働基準に沿うことを目的としています。
• 柔軟な勤務モデル:パートタイム、臨時、ジョブシェアリングなどの勤務形態が認められ、従業員のワークライフバランスが向上するとともに、企業の業務運営の柔軟性も向上しています。 

サウジアラビア：国有化と労働力政策の強化

サウジアラビアは、特にサウジ化プログラム（ニタカット）における大幅な労働法改正を通じて、ビジョン2030の目標を継続的に推進しています。主な内容は次のとおりです。

• 医療分野におけるサウジ化率の増加: 2025 年以降、理学療法、放射線科、医療検査室などの医療専門職のサウジ化率は大幅に増加します。この変更は、雇用者が適応できるように段階的に実施されます。
• 新しい割り当て区分:ニタカット プログラムでは、特定の国籍の人に対して部分的なクレジットが付与されるようになりました。これには、エジプトのパスポートを所持するパレスチナ人、バルーチ人、ミャンマー出身者、ビルマ系の人々が含まれます。これらのグループは、この規定の対象外であるメッカとマディーナ在住のビルマ国籍者を除き、標準の外国人比率の 25%としてカウントされます。最近の調整により、組織はコンプライアンスを維持しながら、雇用においてより柔軟に対応できるようになりました。
• リモートワーカーの認識:リモートで働くサウジアラビア国民は、現在、Nitaqatプログラムの下で従業員としてカウントされ、労働力参加の包括性を高めています。
• 個人データ保護法 (PDPL): 2024年9月から施行されるPDPLでは、個人データの取り扱いに関する厳格なガイドラインが導入され、雇用主が従業員の情報を管理する方法に影響を与えます。
• 機会均等政策:サウジアラビアは雇用における平等な待遇を促進するための枠組みを導入しました。これは、サウジアラビアが多様性と包摂性に継続的に取り組んでいることを示しています。

カタール：労働者保護を強化しながら労働力を国有化する

カタールは、国家ビジョン2030の一環として、労働力の国有化と労働条件の改善に向けた取り組みを強化しています。主な進展は次のとおりです。

• 雇用国有化法: 2024年法律第12号は、民間部門における雇用国有化を強調しています。この法律は、企業がカタール人およびその子供を雇用することを奨励し、国の労働力を育成するためのトレーニングや奨学金を提供しています。
• 労働者の保護:労働法の改正により、賃金保護制度が強化され、問題解決プロセスが合理化され、労働者の権利が保護されるようになりました。
• 標準化された契約:雇用契約の必須テンプレートにより、特に国有化の対象となる役割において一貫性と透明性が確保されます。
• 民間部門のインセンティブ:政府は国有化の取り組みに従う民間企業に財務的および運営上のインセンティブを提供し、現地の人材統合を促進しています。

南アフリカ：不平等への取り組みと職場ポリシーの更新

南アフリカは、労働力の動向の変化に対応するために、重要な労働法改革を実施し、新たな立法提案を導入しました。

• 雇用均等法:改正により指定雇用主が再定義され、売上高に関係なく、従業員が50人以上の企業または団体交渉協定を結んでいる企業に重点が置かれるようになりました。この法律は、従業員が1人から49人までの小規模組織の規制上の負担を軽減することを目的としています。セクター別の人口統計目標は、2025年までに完全に実施される予定です。
• 就労不能管理:職業上の傷害および疾病に対する補償法の改正は、負傷した従業員のリハビリテーションサービスを強化し、職場復帰を促進することを目的としています。雇用主は、就業不能ポリシーを新しい要件に合わせる必要があります。
• 報酬の透明性:会社法の改正案では、公的企業および国有企業に対して、賃金格差や報酬方針を含む詳細な給与開示を義務付けています。

ナイジェリア：労働慣行と労働者保護のための新たな枠組み

ナイジェリアは、変化する雇用情勢に対応するために労働法を改革し、企業の成長を支援しながら労働者の公正な待遇を優先しています。主な改正点は次のとおりです。

• ビジネス促進法:この法律は、従業員が25人以上いる民間雇用主に、給与総額の1%を産業訓練基金に拠出することを義務付けています。その目的は、労働力の育成を促進することです。
• メンタルヘルス保護:国家精神衛生法は、精神疾患を持つ個人の平等な雇用機会の権利を定めています。差別的行為は禁止されています。
• 労働法の適用範囲の拡大:労働法の改正案は、現代の労働力の動向を反映して、すべてのカテゴリーの従業員に保護を拡大することを目的としています。 

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