ニュースnews

韓国は急速に世界的な人材のホットスポットになりつつあります。IMDの世界人材ランキング指数によると、韓国は近年順位を上げています。人材のリーダーとしての韓国の地位は、国際的な企業や投資家の注目を集めています。しかし、韓国の人材市場は熾烈で、企業は優秀なプロフェッショナルを惹きつけ、確保しようと競い合っています。

この活気に満ちた環境で成功を収めようとする企業にとって、韓国の給与計算とコンプライアンスの状況を理解することは不可欠です。このブログでは、韓国の給与計算システムの独自の特徴を探り、国際ビジネスにとって正しく理解することが重要である理由を明らかにします。

韓国の給与管理：世界比較

以下の表は、韓国の給与計算システムを世界の慣行とどのように比較するかを示しており、独自の特徴と規制上の違いを示したものです。

これらの違いを理解すると、企業はグローバルな整合性を維持しながら、韓国特有の給与計算とコンプライアンスの要件に適応できるようになります。

	韓国の特徴	世界比較
退職金（退職金制度）	韓国では、1年以上勤務した従業員に退職金の支払いを義務付けています。雇用主は、勤務年数1年ごとに最低1か月分の給与を支払うことが法律で義務付けられています。これは国民年金制度とは別のものです。	退職金制度は多くの国で導入されていますが、韓国の包括的かつ保証された制度は際立っています。例えば、米国のような国では、退職金は強制的な法律ではなく、裁量で決められるか、雇用契約によって定められることが多くあります。
社会保険料	韓国では、従業員と雇用主の両方が、充実した社会保険制度に加入しなければなりません。これには、国民年金、健康保険、失業保険、労災保険が含まれます。保険料は、従業員の収入に対する割合として計算されます。	拠出金が変動したり、任意である国（雇用主が提供する健康保険など）とは異なり、韓国では制度への加入が一律に義務付けられています。また、社会保険には年間清算スケジュールもあります。こうした特徴により、雇用主の給与計算が複雑になります。
残業代の支払い義務	韓国の法定労働時間は、1日8時間、週40時間に制限されています。残業は週12時間までに制限されており、従業員の同意が必要です。 夜勤（午後10時～午前6時）および休日労働も従業員の同意が必要です。残業、夜勤、休日労働の報酬は、条件に応じて通常の時給の150%～250%の範囲です。	残業手当は世界中で一般的です。しかし、韓国の厳格な施行と高い割増率により、韓国は世界的に最も規制の厳しい制度の 1 つとなっています。 これは、残業規定が業種によって異なることが多い英国のよう柔軟な制度とは対照的です。
源泉徴収と年末調整	韓国の雇用主は年末調整を行い、正確性を保つために実際の収入に基づいて税金を再計算します。その結果、従業員に還付金が支払われるか、追加の税金が課せられることになります。	米国などの国では、従業員が直接税金を申告する責任があります。還付金または支払いは、個人の申告書を通じて決定されます。 韓国では、年末調整は毎年 1 月中旬から 2 月中旬にかけて行われ、従業員にとっては手続きが簡素化されますが、雇用主にとっては管理上の義務が増えます。この期間中に漏れがあった場合は、5 月の総合所得税申告期間中に従業員が直接対処できます。
有給休暇	韓国の労働法では、勤続1年後に15日間の有給休暇が保証されており、勤続年数に応じて休暇日数も増えます。従業員は、子どもが8歳未満または小学校3年生までの場合、最長1年間の無給育児休暇を取得できます。この休暇は、1期間で付与されるか、2期間に分けて付与されます。	有給休暇は世界的に一般的です。しかし、韓国の手厚い政策、特に育児休暇の規定は、多くの国の基準を上回っています。たとえば、米国では、有給の育児休暇は連邦政府によって義務付けられていません。
試用期間	法的に義務付けられているわけではありませんが、韓国では試用期間は一般的に1～3か月間続く慣習となっています。この期間中、従業員は退職金などの福利厚生を全額受け取る資格がない場合があります。	韓国の試用期間は最長 3 か月で、その間、雇用主は法定要件を満たしていれば、報酬や福利厚生を調整することができます。たとえば、雇用主は、単純労働を除き、1 年以上の契約の場合、試用期間中に最低賃金の 90%を支払うことができます。社会保険や退職金などの法定給付は引き続き提供する必要がありますが、その他の給付は雇用契約に準拠し、法定最低額を超えている限り調整できます。
厳格な雇用解雇規則	韓国の雇用主は、不正行為、業績不振、経済的必要性など、雇用を終了する「正当な理由」を示さなければなりません。解雇は具体的な理由をもって正当化することが難しく、社会的に受け入れられるのも困難です。これに従わないと、重大な法的結果を招く可能性があります。	多くの国では不当解雇に対する保護制度が存在します。しかし、韓国の文書化と正当化のための厳しい要件は、米国の自由意志による雇用などのより柔軟な制度と比較して、より高いハードルを設定しています。

複雑な給与計算環境を乗り切る

韓国の給与および雇用規制は、従業員の保護とコンプライアンスへの取り組みを反映しています。労働基準法 (LSA) に基づく法律は、公正な賃金、包括的な福利厚生、堅牢な税制を重視しています。しかし、この従業員中心のアプローチにより、韓国は給与管理が最も複雑な国の 1 つにもなっています。

外国人を雇用する企業にとって、適切な就労ビザの取得も考慮すべき事項です。雇用の性質と期間に基づいて9種類のビザがあります。この複雑さは、韓国で事業を展開する国際企業にとって、綿密な給与管理とコンプライアンスの重要性を明確にしています。

海外の雇用主にとっての重要なポイント

• 現地の法律を理解する：韓国の給与計算慣行、特に退職金、税金調整、社会保険要件について理解を深めます。
• コストの計画：予算を立てる際には、必須の拠出金と高額な残業率を考慮に入れます。
• 厳格に遵守：韓国の厳格な解雇法や税制に従わない場合、厳しい罰則が科せられる可能性があります。
• 専門知識を活用する：韓国の法的な状況を理解している現地の給与計算プロバイダーまたはコンサルタントと提携することを検討してください。

韓国の独特な給与システムは課題を伴いますが、同時に、活気ある人材市場で雇用主が競争力を築くチャンスでもあります。この国の複雑な給与とコンプライアンス要件を理解し、対処することで、企業は思わぬ落とし穴を避けることができます。そうすることで、世界で最もダイナミックな経済の 1 つである韓国で、魅力のある雇用主としての地位を確立することもできます。

GoGlobalのグローバルソリューションが韓国およびその他の国での貴社の海外進出をサポートします。
お気軽にお問合せください。

---

本ブログで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本ブログに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。