場所を選ばない仕事における給与計算の重要性： コンプライアンスと効率性の両立
つい最近まで、どこで働くかは何をするかと同じくらい重要でした。企業は本社、オフィスのフロア、キュービクルのレイアウトによって定義されていました。しかし、それはすべてが変わりました。
最近、反発意見がでているにもかかわらず、「どこからでも働ける」（WFA）運動は職場と世界市場を再定義しました。毎日、世界中の従業員は従来のオフィスビルではなく、ビーチ、山間の町、世界の都市から出社しています。
Airbnbほどこの革命的な変化を目に見えて受け入れている企業はほとんどありません。同社は自社の従業員がほぼどこからでも働けるようにしただけでなく、分散したチームの長期滞在を促進することで、リモートワークの世界的なエコシステムを推進してきました。一方、SpotifyやZillowなどの大手ブランドはWFAに注力し、職場文化の譲れない柱として柔軟性を強化しています。Zillowはリモートファーストの方針を発表して以来、求人応募が4倍になったと報じられています。
WFAは企業にとってどのような意味を持つのでしょうか？ハーバードビジネスレビューが最近発表した調査によると、リモートワークはワークライフバランスを改善することでチームの結束を強めることができるとされています。同時に、MITスローンマネジメントレビューのコラムニストであるブライアン・エリオット氏によると、厳格なオフィス復帰命令は優秀な人材を遠ざける可能性があるとのことです。
これらの洞察は、WFAが単なるトレンドや特典以上のものであることを示しています。それは競争上の優位性です。しかし、WFAの自由度には、グローバル給与計算という大きな課題が伴います。
複数の管轄区域にまたがる従業員への給与支払いは、単なる物流上のハードルではありません。税法、コンプライアンス要件、管理上の複雑さが入り組んだ地雷原のようです。短期のリモートワークでは給与調整は不要かもしれませんが、長期または永続的なリモートワークでは、税金やコンプライアンス上の課題が生じる可能性があります。しっかりとした給与戦略がなければ、WFAはメリットよりも負担になってしまいます。
このブログでは、WFA運動の進化する要求に合わせて給与計算インフラを調整する方法について説明します。
管轄区域を越えたコンプライアンス：給与計算の大きな課題
従業員が複数の国や管轄区域で勤務する場合、給与計算のコンプライアンスはすぐに課題になります。その理由は次のとおりです。
- 労働法は地域によって異なる：最低賃金、残業手当、法定給付金は大きく異なります。ある国では、労働者は20日間の有給休暇を取得する権利があります。別の国では、法定休暇がまったくない場合があります。
- 源泉徴収義務も変わる：給与税率と社会保障負担は国によって異なります。雇用主は、適切な控除が行われるようにする必要があります。
- 給与支払い頻度の要件：一部の国では、2週間ごとまたは毎月の支払いサイクルが義務付けられているため、それに応じて給与支払いスケジュールを調整する必要があります。
給与計算コンプライアンスへの影響は、滞在期間によって異なります。1週間の海外滞在などの短期のリモートワークでは、給与税の義務や支払いスケジュールが異なることはありません。雇用主は、給与計算ポリシーを作成する際に、一時的なリモートワークと長期の海外勤務を区別する必要があります。
現地の規制に従わないと、罰金や罰則、評判の低下を招く可能性があります。雇用主は、給与システムがグローバルな一貫性を維持しながら、現地のコンプライアンス要件に適合していることを確認する必要があります。
税金と社会保障費のパズル
最も重大なWFAリスクの1つは、意図しない税金負債が発生することです。重要な考慮事項は次のとおりです。
- 給与税の義務：従業員が別の国で働いている場合、雇用主はその場所で給与税を源泉徴収して納付する必要がある場合があります。
- 恒久的施設のリスク：従業員の駐在により会社に課税対象となる存在が生じる場合、雇用主はその国で法人税の対象となる可能性があります。
- 社会保障のコンプライアンス：一部の国では、リモート従業員であっても、現地の社会保障への雇用主の必須拠出が義務付けられている場合があります。
雇用主は、リモートワークの取り決めによる税務上の影響を積極的に評価する必要があります。そのためには、税務アドバイザーと協力し、グローバルなコンプライアンスに対応できる給与計算システムを活用する必要があります。
入国管理および就労許可に関する考慮事項
従業員が他国からリモートでログインした場合、その国の法律が適用されない可能性があります。入国管理法は、リモートワーカーが他の場所で雇用されている場合でも、労働許可証またはビザが必要になる場合があります。雇用主は以下のことを行う必要があります。
- 法的リスクを回避するために、承認されたWFAの場所に関する明確なポリシーを設定します。
- 従業員が海外で働く前に適切な労働許可を持っていることを確認します。
- 従業員が意図せず別の管轄区域の納税居住者にならないように、納税居住者リスクを把握します。
グローバルな事業運営のためのサイバーセキュリティとデータ保護
WFAは、特に従業員がインターネット接続の安全性が低い場所で作業する場合に、新たなサイバーセキュリティリスクをもたらします。雇用主は以下のことを行う必要があります。
- 企業データを保護するために、VPNと多要素認証を推奨します。
- 欧州連合の一般データ保護規則 (GDPR)などの適用可能なプライバシーの枠組みに準拠するために、国際的なデータ転送ポリシーを実装します。
- リモートワークに関連するリスクを軽減するために、サイバーセキュリティのベストプラクティスについて従業員を定期的にトレーニングします。
統合給与計算：グローバル人員管理へのスマートなアプローチ
複数の国にまたがる給与管理を行う企業にとって、統合給与プラットフォームは、合理化され、効率的で、拡張可能なソリューションを提供します。複数のベンダーや断片化されたシステムを管理するのではなく、統合アプローチによってグローバル給与管理が容易になります。仕組みは以下のとおりです。
- ローカル実行による集中管理：給与計算業務は、グローバルに展開する1つのプロバイダーによって管理されます。ただし、実行は、規制の更新を把握し、信頼できる国固有の給与計算システム内でのコンプライアンスを確保する現地の専門家の手に委ねられています。
- データ管理：企業は、一元化されたプラットフォームを通じて給与業務を完全に把握できます。主要な給与支払日と期限が明確に表示されるため、関係者は必要なアクションを追って、コンプライアンスを維持できます。自動化されたタスク通知により、さまざまな管轄区域で給与サイクルをスケジュールどおりに維持できます。システム構成は、毎月、半月ごと、隔週など、さまざまな支払い頻度をサポートしているため、さまざまな管轄区域に柔軟に対応できます。
- コンプライアンスの更新：現地チームは、規制の変更を積極的に把握して実装します。これにより、給与計算は、さまざまな管轄区域で進化する税法や雇用規制に準拠します。
- 成長のための拡張性：新しい市場で従業員が増えると、統合給与システムもそれに合わせて拡張されます。給与プロセスを全面的に見直すことなく、あなたとあなたのチームは新しい規制環境に適応できます。
- コスト効率と予測可能性：給与コストは国によって異なりますが、統合プラットフォームにより、市場全体でコストの予測可能性と透明性が向上します。これにより、業務を合理化し、管理経費を削減できます。
将来を見据えて：WFAと給与計算の将来
どこからでも働ける環境は一時的な流行ではなく、企業が人材を惹きつけ、維持する方法の根本的な変化です。しかし、明確な給与戦略がなければ、WFAはすぐにコンプライアンスの悪夢となりかねません。
統合給与計算プラットフォームを導入し、強力なWFAポリシーを実装する企業は、リスクを最小限に抑えながら、グローバルな人材の利点を享受できます。
結論は？ WFAは、人材の流動性とビジネスの成長に革命をもたらします。しかし、これを機能させるには、従業員と同じくらい柔軟で拡張可能な給与戦略が必要です。
GoGlobalのグローバル給与計算ソリューションが貴社の長期的な成功をもたらします。
お気軽にお問い合わせください。
本ブログで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本ブログに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。
