ラテンアメリカ（LATAM）の労働規制：ブラジル、メキシコ、コロンビア
ニアショアリング、テクノロジーエコシステムの成長、そして豊富な人材プールを背景に、ラテンアメリカ（LATAM）は国際的な成長の拠点となっています。この地域の経済大国であるブラジル、メキシコ、コロンビアの3カ国が、その牽引役となっています。これらの国は、LATAMで最も急速に成長している都市と、ますます高度化する人材を抱えています。特に金融、IT、エンジニアリングの分野では、記録的な数の若手人材が市場に参入しています。
グローバル企業は注目し、迅速に動き出しています。
しかし、中南米での採用は容易ではありません。労働法は国によって大きく異なります。多くの場合、現地の期待は法的要件をはるかに超えています。この地域で人材を育成したいのであれば、ルールを理解することは必須です。
このブログでは、LATAMの労働の未来を変革する3カ国、ブラジル、メキシコ、コロンビアの労働規制について国際企業が知っておくべきことを説明します。
人件費の主要因の比較
各国の現状を詳しく見ていく前に、ブラジル、メキシコ、コロンビアにおける人件費の主な要因を並べて見てみましょう。3カ国とも人材プールは拡大していますが、雇用主の義務は大きく異なる場合があります。
| 国 | 13ヶ月目の給与 | 雇用主の社会保障 | 解約費用 | 健康上の利点 |
|---|---|---|---|---|
| ブラジル | 必要（Decimo Terceiro） | 約28～38% | 高い | 必須（補足健康保険加入が必要） |
| メキシコ | 必要（Aguinaldo） | 約20～25% | 適度 | 必須 |
| コロンビア | 必要（Prima de Servicios） | 約30% | 適度 | 必須 |
ブラジル：包括的、複雑、高コスト
Custo Brasilへようこそ。これは、隠れたコスト、煩雑な手続き、そして法的ハードルなど、ここでのビジネスが紙面上で見えるよりも高価になることを意味する現地の言葉です。
ブラジルの労働法（CLT）は、世界で最も労働者保護が手厚い法制度の一つです。労働者の安定を重視して制定されているため、雇用主にとってはより複雑な規定となっています。
ブラジルにおける義務的費用と給付
- 13ヶ月目の給与：1か月分の賃金に相当し、2回に分けて支払われます。
- 休暇手当 (Férias)：従業員は年間30日間の有給休暇に加え、休暇ボーナスとして月給の3分の1を受け取る権利があります。
- 退職金：給与の8%を退職基金 ( O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS ) に支払います。さらに、解雇した場合は40%の罰金が課せられます。
- 交通費/食事券：法的に義務付けられていない場合でも、市場標準です。
- 健康保険：ブラジルの公的医療制度 ( Sistema Único de Saúde – SUS)は無料で誰もが利用できる制度ですが、不十分な点が多く、雇用主から提供される福利厚生として民間の健康保険が一般的となっています。
ブラジルの労働時間と契約
- 標準労働時間は1日8時間、週40時間に制限され、6時間を超えるシフトには少なくとも1時間の休憩が与えられ、就業日と就業日の間には11時間の休息が与えられます。夜勤（午後10時から午前5時）には、20%の割増賃金を支払う必要があります。20人以上の従業員を雇用する雇用主は、従業員が信頼される立場にある場合を除き、リモートワーカーを含め、勤務時間を記録する必要があります。
- 有期契約は2年までと制限されます。
- 残業は1日2時間までに制限され、週末や祝日を含め、100%の割増賃金が支払われます。代休（積立時間）などの代替措置については交渉可能です。ただし、管理職、リモートワーク、外部のフィールドスタッフなど、一部の職種は例外となります。
- ギグワークは裁判で争われることがよくあります。
ブラジルでの解雇
- 解雇の種類には、正当な理由のある解雇、正当な理由のない解雇、双方の合意による解雇、退職、間接解雇の5種類があります。
- 正当な理由による解雇には法的正当性が必要です。
- 退職金は10日以内に支払われます。
- 妊娠中および病気の従業員には解雇保護が与えられます。
- 組合基準日から30日以内に解雇された場合は、追加の退職金（1か月分の給与）が支払われます。
| 結論：現地のガイドなしでブラジルで雇用するのは、サンパウロのラッシュアワーの交通渋滞を目隠しをして進むようなものです。国際企業は、事業を立ち上げる前に信頼できるビジネスソリューションプロバイダーと提携することを強くお勧めします。 |
メキシコ：より柔軟だが、依然として形式的で厳格
メキシコはバランスが取れているとよく言われます。ブラジルよりも総雇用コストは低いものの、期待は依然として高く、不履行は許されません。
メキシコにおける義務的費用と給付
- 13ヶ月目の給与 (アギナルド)：法定最低給与は15日分で、12月20日までに支払う必要があります (雇用主によっては法定額より多く支払うところもあります)。
- 休暇手当：勤続年数に応じて12～32日、さらに25%のボーナスがあります。
- 利益分配：課税利益の10%を従業員と分配する必要があります ( Participación de los Trabajadores en las Utilidades – PTU )。
- 社会保障費：給与の約25％。
- 健康保険：公的制度 (メキシコ社会保険機構 – IMSS ) は雇用主が負担し、義務付けられています。
メキシコの労働時間と契約
- 週あたり最大48時間、1日あたり標準8時間です。
- 有期契約と無期契約の両方が一般的です。
- 残業時間は1日3時間、週9時間までが上限で、最初の9時間は2倍、それを超えると3倍の賃金が支払われます。管理職は残業代を請求しないことが多いですが、法的には残業代を受け取る権利があります。
メキシコでの解雇
- 正当な解雇：雇用主は、不正行為、暴力、ハラスメント、無断欠勤の繰り返し、不服従、またはアルコールや薬物の影響下での出勤など、特定の法的理由がある場合にのみ、責任を負うことなく従業員を解雇することができます。
- 不当解雇：法的根拠がない場合、解雇は不当とみなされ、雇用主は退職金を支払わなければなりません。これは通常、訴訟を回避するため、双方合意または退職届の一環として交渉されます。典型的な退職金は、3か月分の給与、年間20日の勤務日数（プラス勤続年数12日）、および未払い福利厚生です。
- 解雇の制限：産休中などの契約が一時停止されている従業員は、特別な許可なしに合法的に解雇することはできません。
| 結論：メキシコは一見雇用主に優しい国ですが、厳格な法執行と厳格な退職金規定により、コンプライアンス遵守が不可欠です。利益分配制度も多くの外国企業を驚かせています。 |
コロンビア：構造化され、安定しているが、依然として複雑
コロンビアの労働制度は整然としていて明確ですが、それを単純だと勘違いしてはいけません。官僚主義、コンプライアンスチェック、そして旧来のシステムが、依然として国際企業の足を引っ張っています。適切な対応をするには、スペイン語を話す人事チームだけでは不十分です。現地の専門知識が不可欠です。
コロンビアにおける義務的費用と給付
- ボーナス：雇用主は、通常の給与契約を締結している従業員に対し、1か月分の給与に相当する強制ボーナス（Prima de Servicios）を支払わなければなりません。これは6月と12月の2回に分けて支払われます。
- 有給休暇：年間15日、全額支給。
- 社会保険料：給与の約30%が上乗せされ、年金や健康保険などがカバーされます。
- 健康保険：義務付けられており、公的に管理されています ( Sistema General de Seguridad Social en Salud – SGSSS )。
コロンビアの労働時間と契約
- 週の最大労働時間は46時間です (最近短縮されました)。
- 従業員の月給を支払う方法は2つあります。
- 通常給与：基本給は法定給付とは別です。雇用主は、退職手当（セサンティアス）、退職手当の利息、休暇手当、交通費、年次ボーナスも支給する必要があります。
- インテグラル・サラリー：法定給付、ボーナス、および割増金を一括して支給する、包括的な給与です。対象となる従業員は、月額18,505,000コロンビアペソ（2025年）以上の収入が必要です。この金額の70%のみが社会保障拠出金の計算に充てられるため、雇用主のコスト削減につながる可能性があります。
- 契約は口頭または書面で行えますが、スペイン語での契約を強く推奨します。無期限契約が望ましいです。
- 残業手当の上限は1日2時間または週12時間です。日中の残業手当は25%増、夜勤、日曜・祝日は75%増となります。管理職および管理職はこれらの上限の対象外となります。
- リモートワークの規制は進化中ですが、認められています。
コロンビアでの解雇
- 契約は、法的根拠、正当な理由、正当な理由なしの3つのカテゴリに基づいて、いずれの当事者もいつでも終了できます。
- 法的根拠：契約期間の満了、業務の完了、従業員の死亡などの状況により契約が終了した場合は、退職金は発生しません。
- 正当な理由がある場合：法律で定められた重大な不正行為に適用されます。退職金は支払われません。雇用主は、正当な理由を文書化し、適切な手続きに従わなければなりません。
- 正当な理由なし：認められるが、契約の種類と在職期間に基づいて解雇手当が支給されます。恣意的または差別的とみなされた場合、異議申し立ての対象となるリスクがあります。
- 妊娠中、病気休暇中、定年退職間近、または特別な保護を受けている従業員の解雇は制限されます。雇用主は、労働省（Ministerio de Trabajo）または裁判官の事前承認を得る必要があります。
- 集団解雇には政府の承認が必要です。
| 結論：コロンビアでは解釈の余地がほとんどありません。コンプライアンスは白か黒かであり、違反した場合の罰則は厳しいです。 |
現地の専門知識：LATAMへの参入をよりスマートにする方法
ブラジル、メキシコ、コロンビアの労働法は、急速に事業を展開する企業にとって深刻な摩擦を引き起こす可能性があります。解雇費用や手続きだけでも、成長計画がコンプライアンス上の頭痛の種になりかねません。
しかし、より大きなリスクがあります。間違った採用は、費用がかかるだけでなく、評判にも傷をつけてしまいます。LATAMの市場は「人優先」の市場です。優秀な人材を不当に扱うと、あっという間に評判が広まります。人材こそが貴社の強みです。しかし、間違った採用、あるいは間違った法的手続きは、事業の停滞につながる可能性があります。
各市場には独自のルールがありますが、LATAM全体で共通する課題が1つあります。それは、エラーの余地がほとんどないことです。
だからこそ、国際企業は、クロスボーダーオペレーションのライフサイクル全体をサポートできる、経験豊富なエンドツーエンドのソリューションプロバイダーに頼るのです。人材の採用、法人設立、グローバルな給与管理、福利厚生制度の構築、国際決済の処理、解雇手続き、国際税務・会計処理など、どのような業務でも、現場の専門知識を持つパートナーが、より迅速かつ安全な業務遂行を支援します。
人材を迅速かつコンプライアンスに準拠した形で採用するために、海外雇用代行サービス（EOR）のようなモデルから始めることもできます。しかし、適切なパートナーは、単なる戦術的な解決策にとどまらず、戦略的なガイダンス、人事コンサルティング、そしてビジネスに合わせて進化するインフラサポートを提供します。事業拡大に伴い、アウトソーシングモデルから自社法人へとシームレスかつ現地の要件に合わせて柔軟に移行できます。
LATAMでは、リスクは大きいですが、リターンも大きいです。事業拡大とリスクへの対応を分けるのは、法令遵守だけではありません。いつ行動を起こすべきか、どのように適応すべきか、そして信頼できるパートナーの選択が鍵です。
適切な現地パートナーと協力すれば、新しい市場に参入できるだけでなく、持続力も高まります。
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