誰も取り残されない：事業売却における人材継続性ギャップの解決
GoGlobalアカウントマネジメント担当エグゼクティブディレクター、Liliana Mata
合併と買収 (M&A) では人材が重要であることは誰もが認めるところですが、なぜ我々は人材が重要でないかのように計画を立ててしまうのでしょうか？
Transaction Advisors InstituteがMercerと共同で実施した調査によると、企業買収者のほぼ全員（91%）が人的資本が価値創造の重要な原動力であると回答しているものの、実際に取引の論点に人的資本を組み込んでいるのは半数以下（41%）にとどまっています。この乖離は、特にカーブアウトにおいて、大きな損失につながる可能性があります。
カーブアウトとは、事業売却の際に事業部門が親会社から切り離されることを意味します。この分離には複雑さが伴います。単に資産やシステムを分離するだけではありません。チームを切り離し、不完全な事業を再構築することになります。
取引を順調に進め、顧客エンゲージメントを維持し、知的財産を保護するためには、人材の継続性が不可欠です。人材の移行を阻害すれば、バリューチェーンも断絶してしまいます。
人事デューデリジェンス：リスクを引き継ぐ前に特定する
人事デューデリジェンスは単なるチェックリストの項目ではありません。財務および業務デューデリジェンスの重要な要素です。人的リスクを明確に把握していなければ、買収者は隠れた負債、コンプライアンス違反、あるいは人材不足といった問題に直面し、事業継続を阻害する可能性があります。
Mercerは、カーブアウトを成功させるために、次の7つの主要なHR要素を評価することを推奨しています。
- リーダーシップと文化：企業としてカーブアウト事業を運営するための適切なリーダーシップと企業文化がありますか？
- 取引範囲と従業員の範囲：誰が対象で誰が対象外ですか？
- 人事インフラ：どのHRシステム、方針、プロセスを継承し、引き継がないか、または放棄することを選択するのでしょうか。
- 報酬と福利厚生：報酬体系は全体的にどのようなものですか？買収後、どのように進化していく必要がありますか？
- 人材の異動：法人間で人材をどのように異動させるべきか、またどのようなモデルを採用すべきでしょうか？
- 移行サポート：契約条件には、移行スケジュール、従業員サポート、移行サービス契約 (TSA) について何が記載されていますか？
- コンプライアンスと規制リスク：解決する必要がある入管法、労働法、コンプライアンス上のリスクはありますか？
よくあるリスクでありながら、過小評価されがちなのが、孤立した従業員です。
孤児従業員とは、カーブアウト取引に含まれるものの、事業売却後に法的雇用主を失う従業員のことです。これは通常、カーブアウト企業または買収企業が親会社から彼らを吸収するための国内法人を持たない場合に発生します。
このようなケースは、現地の従業員数が少ない市場で特に多く見られます。孤立した従業員が少数派である場合、取引全体の構造の中で見落とされがちです。
しかし、これは細部にこそ問題が潜んでいるという典型的な例です。
孤立した従業員が宙ぶらりんの状態になると、単に書類手続きの遅延に悩まされるだけではありません。現地の労働法違反、ワークフローの崩壊、そして重要な人材の離職や離職につながるリスクも生じます。
孤立した従業員は取引を頓挫させる可能性があります。問題になる前に解決する方法をご紹介します。
人材移行モデル：労働力の継続性を解決する
事業売却における孤立従業員や労働力の継続性に関しては、万能の解決策はありません。取引はそれぞれ異なり、市場もそれぞれに複雑さを伴います。人員削減に関するあらゆる決定は、業務、法務、財務の面で大きな影響を及ぼします。
GoGlobalでは、お客様一人ひとりに合わせたソリューションで、これらの課題を解決できるようお手伝いいたします。グローバルビジネスソリューションのポートフォリオと現地チームの専門知識を活用し、スピード、コンプライアンス、コスト、そして長期的な柔軟性の適切なバランスに基づいて、それぞれの状況を評価いたします。
以下は当社が提供する3つの主なソリューションです。それぞれに長所とトレードオフがあります。
| 重要な 考慮事項 | モデル | ||
| 海外雇用代行サービス（EOR） | 非居住者給与（NRP） | 法人設立 | |
| 市場投入までの時間 | 最速の解決策：特定の市場では1～2週間ほどで完了する場合もあります | 中間の選択肢:セットアップ時間は市場によって異なります | 長期オプション:セットアップ時間は市場やビジネス状況によって異なります |
| コスト構造 | 予測可能な人員当たりの月額コスト | セットアップとメンテナンスのコストが低い | 初期投資は高いが、大規模チームにとってはコスト効率が高い |
| 従業員規模 | 小規模チーム（従業員1～5名）に最適 | 小規模チーム（従業員1～5名）に最適 | 大規模なチームに適しています。従業員数は無制限です |
| 事業活動 | ほとんどのホワイトカラー職に最適 | 収益を生まない活動に限定。市場テストに最適 | 事業活動に制限はない |
| 地理的柔軟性 | より地理的な柔軟性を提供 | 特定の国に限定 | 国固有のものですが、その国で完全な制御権を持ちます |
パートナー評価：適切な質問をする
カーブアウトにおける人材の継続性確保という課題において、社内の人事部門だけでは対応しきれません。特に、複数の市場、雇用モデル、法制度にまたがる状況ではなおさらです。貴社と共に、そして貴社に代わって、この複雑な課題を乗り越えられるパートナーが必要です。
適切なパートナーを探すときに尋ねるべき5つの重要な質問は次のとおりです。
- 複数の雇用モデルとそれらの間の移行をサポートしていますか？
ニーズは時間の経過とともに変化する可能性があります。例えば、EORから法人形態への移行をシームレスにサポートできるパートナーと連携することは、将来を見据えた取り組みです。 - カーブアウトやTSA主導のタイムラインについて、どのような経験をお持ちですか？
複雑な取引範囲、TSA、孤立した従業員との取引をサポートしてきたかどうかを評価してください。 - 複数の市場と雇用モデルにまたがる移行を、取引期間内に実行に移すことは可能でしょうか？
パートナーが、その要求を満たすためのインフラ、能力、そしてキャパシティを備えているかどうかを確認してください。 - 従業員は現地でどのようなサポートを受けられるのでしょうか？
契約後のニーズを事前に検討することが重要です。例えば、入社手続き、従業員とのコミュニケーション、継続的な人事サポートは、現地の言語と時差に合わせて受けられるでしょうか？ - 労働法、税制、恒久的施設（PE）リスクなど、コンプライアンスをどのように管理していますか？
現地の深い専門知識を持つパートナーが、積極的なガイダンスを提供できるよう支援します。
最後までがんばりましょう：リスクを準備に変える
カーブアウトは複雑ですが、才能ある人材を現状維持することは複雑である必要はありません。
適切なパートナーと協力することで、手抜きをすることなく迅速に行動し、国際的なコンプライアンスを維持し、従業員に混乱ではなく自信を持たせるような移行体験を提供できます。
GoGlobalでは、柔軟なモデル、現地の専門知識、取引でテストされた実装により労働力の継続性を確保し、企業のカーブアウトのリスクを軽減するお手伝いをします。
事業売却やカーブアウトをご検討中の方は、お気軽にお問い合わせください。
本ブログで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本ブログに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。
