中国の次なる人材フロンティア：卓越したスキルを見つける場所

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2025.11.07

中国における人材獲得競争は、今まさに大きな転換期を迎えています。
その勢力図は、5年前とはまったく異なる様相を呈しています。

これまで多くのグローバル企業が中国に進出する際、まず拠点として選んでいたのは北京か上海でした。しかし、それは今、変わりつつあります。

北京と上海はいまでも強い存在感を放っていますが、次世代のイノベーターたちはすでに全国へと広がっています。

成都では夜遅くまでAIラボが活気にあふれ、杭州ではデジタル・アーキテクトたちがEコマースの基盤を築き、蘇州ではエンジニアたちがバイオテクノロジーや世界を動かす機械を精密に仕上げています。

これらは単なる代替都市ではありません。中国の新たな人材エネルギー網であり、次の成長を支える中核です。海外企業にとって重要なのは、「中国で採用すべきかどうか」ではなく、どこで革新と価値が交わっているのかを見極めることなのです。

なぜ人材マップは変化しているのか

中国の経済モデルは、「量」から「質」へと大きく転換しています。かつて主要都市が独占していた地位は、いまやイノベーション力・生活環境・人材定着率といった新たな軸で他都市と競い合う時代に入りました。

北京や上海はいまも多くの人材を惹きつけていますが、戸籍制度（フーコウ）によって、永住できる人の範囲が制限されています。その高い基準は、特に若い世代にとって移住のハードルとなっています。

一方で、成都・杭州・蘇州といった新興の第一級都市が成長を後押ししています。沿岸部に位置する都市もあれば、内陸に発展している都市もあります。これらの都市は、インフラ整備、研究開発（R&D）への投資、そして住みやすい都市環境の整備によって、若い専門人材を積極的に惹きつけています。

この変化により、海外企業は従来の大都市圏に限らず、コストを抑えつつ、優秀で定着率の高い人材を確保することが可能になっているのです。

シティティア制度とは？採用にどう関係するのか

中国では、「シティティア（都市ランク）」制度と呼ばれる非公式の分類が存在します。政府が定めたものではありませんが、投資家やグローバル企業の間で広く使われている重要な指標です。

ティア	代表都市	主な人材・産業の強み	コスト・定着率の傾向
第一級都市	北京・上海・深セン・広州	最大規模の人材プール、高いスキル、国際的な経験を持つ人材。主な分野：金融、テクノロジー、国際ビジネス、経営幹部職	コスト高（新一級都市に比べて給与水準は約30〜50％高い）／定着率は低め（平均在職期間2.1年）
新第一級都市	成都・杭州・蘇州・重慶・武漢・西安・南京・長沙・鄭州・天津・合肥・青島・東莞・寧波・仏山	若手から経験豊富な人材まで集まる新興ハブ。主な分野：AI・ロボティクス（成都）、デジタル経済（杭州）、製造業（蘇州）、バイオテック、フィンテック	コスト中程度（第一級都市より約35％低い）／定着率高め（平均在職期間3.2年）
第二級・下位都市	中国各地のティア3〜4都市	小規模で発展途上の人材プール。主な分野：地方製造業、新興テクノロジー、サポート職	コスト低／定着率は都市によってばらつきあり

中国で採用するということは、単に都市を選ぶということではなく、「人材エコシステム × コスト × リスク」の最適なバランスを選ぶということなのです。

中国で注目される新興人材ハブ

北京や上海はいまだ多くの企業にとって主要拠点ですが、次のチャンスは別の都市で生まれています。

「新第一級都市」と呼ばれる地域が、優秀な人材を育成し、コストを抑え、定着率を高める拠点として急成長しています。その中でも特に注目すべき3都市がこちらです。

都市	主な特徴・強み	人材・労働力の傾向	最適な業界・用途
成都 – 西部のテック人材ゲートウェイ	新第一級都市の中でランキング1位。AI研究者向けの所得税優遇措置あり。	省内大学卒業生の70％以上を集める。平均勤続年数3.2年（北京・上海の2.1年に比べ高い）。	AI・ロボティクス、研究開発センター。低コストで高い定着率を実現。
杭州 – デジタル経済のリーダー都市	大手テック企業とECエコシステムの本拠地。柔軟な勤務文化（コアタイム10:00〜16:00）。	2022〜24年卒業の新卒者のうち67％が市外出身。高い流動性と開放性を示す。	EC、フィンテック、SaaS、クラウド関連ビジネス。
蘇州 – 製造・先端生産の拠点	経済成長が著しく、上海から高速鉄道で約30分とアクセス良好。コストは低め。	半導体、新エネルギー、高級設備などに特化した技術系人材が集中。	製造業、産業オートメーション、バイオテック研究。

中国の人材ハブを牽引する産業

中国は単なる人材を生み出しているわけではなく、産業全体を変革するスペシャリストを育成しています。

西部のAIラボから東部の先端工場まで、国内の優秀な人材は世界規模のイノベーションを支えています。海外企業にとっては、どの都市にどの分野の専門家が集まっているかを把握することが、採用のスピードや優秀人材の確保に直結します。

中国の人材コストはどれくらいか

中国での事業拡大は、単に人材を見つけるだけではなく、採用にかかる総コストを理解することも重要です。都市ごとのコストの違いを把握することで、賢い採用判断を行い、予期せぬ出費を避けることができます。

都市ティア	代表都市	相対的給与水準
第一級都市	北京、上海、深セン、広州	新第一級都市より30〜50％高い
新第一級都市	成都、杭州、蘇州	第一級都市より約35％低い。人材の質は同等

例：北京や上海での採用は、成都・杭州・蘇州と同じ職種でも1.3〜1.5倍のコストがかかることがあります。

給与だけでなく、雇用者負担・税金・都市別規制も考慮すると、追加で給与の30〜50％が必要になる場合があります。

コスト項目	雇用者負担の目安
年金保険	16%
医療保険	9〜10%
失業保険	0.5〜1%
労災保険	0.2〜1.9%
出産保険	0.8〜1%
住宅基金	5〜12%

つまり、給与の上に30〜37％程度の追加コストがかかることが一般的です。

中国での給与管理は常に変動しており、複数都市で採用する場合は特に注意が必要です。規制や報告要件は都市ごとに異なり、誤ると大きなコストが発生する可能性があります。
2026年時点で特に注目すべきポイントは以下の通りです。

税制の厳格化：子ども教育費や高齢者介護費の控除制度が導入され、厳しく管理されています。
統合報告制度：個人所得税（IIT）が社会保険や住宅基金の納付状況と照合されるようになっています。
住宅基金の都市別負担：都市ごとに差があり、定期的に更新されます。
複数都市での事業運営：都市ごとにコストやコンプライアンス、報告ルールが大きく異なるため、計画的な対応が不可欠です。

複数都市での採用を検討する場合、最新規制の把握と正確な管理がコスト最適化とリスク回避の鍵となります。

労務・データコンプライアンスの課題

中国で事業を展開する企業は、データプライバシー、給与コンプライアンス、現地労務規則に常に注意を払い、コストのかかるミスを避ける必要があります。

データプライバシーの要件

要件	重要性
データの国内保存（Data localization）	一部の従業員データは中国国内で保管する必要があり、越境アクセスが制限されます。
越境データ移転	データを中国国外に移動するには政府の承認が必要です。
従業員の同意	データ収集・処理には必須です。
違反時の罰則	中国の個人情報保護法（PIPL）に基づき、年間収益の最大5％の罰金が科される場合があります。

給与・労務運用におけるその他の課題

課題	採用・給与への影響
最低賃金の違い	都市ごとに給与基準が異なり、総人件費に影響します。
社会保険・住宅基金の率	雇用者負担は都市ごとに異なり、正確な管理が必要です。
都市別の税制優遇	新規採用やオフィス設置の場所選定に影響を与えます。
分散した給与システム	複数都市での報告には統合や専門家のサポートが必要です。
為替・通貨リスク	本社から支払う場合、為替変動を管理する必要があります。

中国での各都市ごとに、新たな複雑さが加わるため、複数都市での運用には、計画的な対応、厳格なコンプライアンス、堅牢な給与管理システムが不可欠です。これにより、罰則や予期せぬコストを回避することができます。

中国で優秀な人材を採用するためのフレームワーク

中国進出は単にオフィスを開設するだけではありません。人材・コスト・コンプライアンス・柔軟性のバランスを考えた戦略が求められます。適切なフレームワークを持つことで、迅速な採用、賢い人材獲得、長期的な定着を実現できます。

伝統的な拠点だけに頼らない

都市選びは、業界や事業目標を踏まえて判断しましょう。

新第一級都市の可能性を評価する
- 例：成都（AI）、杭州（SaaS）、蘇州（製造業）
総所有コスト（TCO）を算出する
- 給与・定着率・運用コストを含めて比較
- 例：新第一級都市は給与35％低く、定着率は50％高い（3.2年 vs 2.1年）
人材供給、生活環境、雇用主ブランド、予算との整合性を確認

次世代人材の期待に対応する

中国のZ世代・ミレニアル世代は、給与だけでなく柔軟性・成長・やりがいを重視します。

柔軟な勤務形態の提供
メンタルヘルスサポート
キャリア開発の道筋
意義ある業務の提供

コンプライアンスを最優先に

コンプライアンスは任意ではなく、罰則や運用リスク回避のため必須です。
複数都市でスケールできる仕組みを整えましょう。

四半期ごとの給与監査を実施
複数都市の労務・税務・保険コンプライアンスを統合管理できるプラットフォームを利用
プロセスを文書化（都市間やリモート勤務の規定も含む）
都市別社会保険ルールの継続的モニタリング

適切な雇用モデルを活用する

企業の規模、タイムライン、拡張目標に応じた採用モデルを選択します。

迅速な市場参入：海外雇用代行サービス（EOR：Employer of Record）を利用すれば、2〜4週間で法令遵守の従業員を採用可能
複数都市での運用：統合型給与ソリューションで給与・税務・コンプライアンスを効率的に管理
恒久的拠点（50名以上）：自社法人を設立して完全な運営コントロールを確保

クロスリージョンでの人材流動性を構築

柔軟性と流動性は、優秀な人材を引きつける重要な要素です。

中国国内およびAPAC地域間での転勤・異動サポート
異文化トレーニングの提供
語学能力向上の機会
地域プロジェクトでのローテーションにより経験を拡大

よくある質問

中国で最も速く従業員を採用する方法は？

海外雇用代行サービス（EOR:Employer of Record）を利用するのが最速の方法です。
自社法人を設立する場合は3〜6か月かかるのに対し、EORを通じて2〜4週間で法令遵守の従業員を採用できます。EORは、長期的な運用モデルとしても、一時的な対応としても利用可能です。

中国で採用するのに法人は必要ですか？

EORを利用すれば、WFOE（全額出資の外国企業）やその他の法人を設立せずに法令遵守の従業員を採用できます。少人数（50名未満）やテスト的な展開には最適です。

中国で従業員を採用するコストはどれくらいですか？

概算の計算式は以下の通りです。
総人件費 = 基本給与 + 雇用者負担（約30〜37％）さらに、第一級都市は新第一級都市に比べ給与が30〜50％高くなる点も考慮が必要です。

中国で採用する際の主なコンプライアンスリスクは？

海外企業が直面しやすい課題は以下の通りです。

都市ごとの給与税・社会保険計算の誤り
PIPL（個人情報保護法）／従業員データ管理の不備
リモート勤務や複数都市勤務の書類不備
ボーナスや住宅基金の誤分類

2026年にコスト効率の良い人材がいる中国の都市は？

調査によると、成都・杭州・蘇州は北京・上海に比べて約35％のコスト削減が可能です。
さらに、定着率は約50％高く、平均勤続年数は3.2年（北京・上海は2.1年）となっています。

中国の都市ごとに社会保険の雇用者負担はどのくらい違いますか？

雇用者負担は給与の約30〜37％が目安です。
内訳は以下の通りです。

年金：約16％
医療：約9〜10％
失業：0.5〜1％
労災：0.2〜1.9％
出産：0.8〜1％
住宅基金：5〜12％

都市ごとに異なるため、四半期ごとの監査が必要です。